如今，人力資源軟件和平臺(tái)領(lǐng)域正在自我革命、重塑自身。在移動(dòng)應(yīng)用、數(shù)據(jù)分析、視頻學(xué)習(xí)以及以團(tuán)隊(duì)為中心的管理方式等元素的推動(dòng)下，HR行業(yè)正在發(fā)生著顛覆性變化，眾多的創(chuàng)業(yè)者和投資者在積極推動(dòng)著這個(gè)市場的變革， HR領(lǐng)域已經(jīng)從傳統(tǒng)的以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時(shí)代進(jìn)入了以員工參與性、賦能化、個(gè)性化管理為主的HR2.0時(shí)代。
（1）商品經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向人才經(jīng)濟(jì)
據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局（BLS）統(tǒng)計(jì)，美國制造業(yè)的就業(yè)高峰出現(xiàn)在1977年夏季，就業(yè)人數(shù)高達(dá)1950萬，之后的23年就業(yè)人數(shù)持續(xù)下降。從制造業(yè)疲軟的就業(yè)形勢(shì)來看，在過去的十年以商品為中心的經(jīng)濟(jì)全面過渡到了以信息或人才為中心的經(jīng)濟(jì)，2009年制造業(yè)崗位低于1200萬個(gè)，到今天也大致是這個(gè)水平。在這一轉(zhuǎn)型中，每單位經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的人才成本指數(shù)從1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超過110。換句話說，美國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)穩(wěn)步發(fā)展到了信息經(jīng)濟(jì)，人才已取代了商品成為最重要的決定性因素。
從中國勞動(dòng)力市場來看，人力成本也在逐漸上升，全球經(jīng)濟(jì)研究和政府企業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)牛津經(jīng)濟(jì)研究院（Oxford Economics）日前有研究結(jié)果顯示，目前中國制造業(yè)的勞動(dòng)力成本已經(jīng)趨近于美國，且越來越多的機(jī)器可以代替人工，制造業(yè)的人力需求在下降，員工對(duì)企業(yè)的作用越來越趨向于知識(shí)性服務(wù)，對(duì)人才的選擇和管理逐漸成為企業(yè)的核心競爭力。
（2）80、90后成為勞動(dòng)力大軍中的最大主力
80、90后逐漸成為勞動(dòng)力大軍中的最大主力，他們是與計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)共同成長的一代，他們充滿個(gè)性，更富激情，更加符合現(xiàn)代管理學(xué)中Y理論的假設(shè)，即人的本性不是厭惡工作的，而是希望從工作中得到發(fā)揮個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)如今，這個(gè)年輕的群體也正處在從中層管理者邁向高層管理的過程，他們擁有了更多的決策權(quán)，更加注重人性化管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不崇尚權(quán)威，喜歡嘗試新的管理方式，注重最大化發(fā)揮人才的價(jià)值。
（3）企業(yè)管理正在走向精細(xì)化和個(gè)性化
現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，科學(xué)化管理有三個(gè)層次：第一個(gè)層次是規(guī)范化，第二個(gè)層次是精細(xì)化，第三個(gè)層次是個(gè)性化。在過去幾十年的信息化改革中，各種管理軟件幫助企業(yè)建立規(guī)范化的流程，幫助企業(yè)通過數(shù)據(jù)去記錄人力、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)信息，SAP,Oracle,IBM等企業(yè)逐漸成長為行業(yè)龍頭。但在精細(xì)化和個(gè)性化方面，企業(yè)需求更加細(xì)分多樣化，當(dāng)前系統(tǒng)化的服務(wù)提供商尚不能滿足這些細(xì)分領(lǐng)域需求，企業(yè)家需要更多的工具去支撐和分析，幫助其進(jìn)行精細(xì)化和個(gè)性化的管理。
上述變化正在發(fā)生，企業(yè)對(duì)人才的管理也出現(xiàn)了新的需求，這也為HR行業(yè)的變革創(chuàng)造了新的機(jī)遇
過去，大型企業(yè)通過安裝“核心人力資源”系統(tǒng)（例如PeopleSoft , SAP等）去管理企業(yè)內(nèi)部人力，如工資管理、福利、績效管理等，但這些軟件逐漸無法應(yīng)對(duì)新的精細(xì)化管理需求，且面臨著高度定制、復(fù)雜、難以使用、維護(hù)成本高等問題，從而使得HR行業(yè)成為創(chuàng)業(yè)者和投資機(jī)構(gòu)青睞的領(lǐng)域，希望顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理，HR領(lǐng)域已經(jīng)從傳統(tǒng)的以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時(shí)代進(jìn)入了以員工參與性、賦能化、個(gè)性化管理為主的HR2.0時(shí)代。如下圖所示，HR1.0代表著從信息自動(dòng)化向綜合化管理過渡，HR2.0則代表著從參與化向賦能化過渡：
具體來說，HR1.0和HR2.0有以下幾點(diǎn)不同：
HR 1.0是從自動(dòng)化向綜合化過度，更多的是滿足企業(yè)信息化集成管理；HR 2.0更加注重員工的參與性，更多的是引導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建健康的企業(yè)文化，激勵(lì)員工參與，并向員工賦能；
HR 1.0是通過企業(yè)實(shí)踐構(gòu)建人才的解決方案；HR 2.0是通過數(shù)據(jù)最終構(gòu)建人才的解決方案；
HR 1.0關(guān)注的是人力資源系統(tǒng)如何去讓公司的HR更加便捷的去管理公司員工，是以人才為本的管理；HR2.0則關(guān)注的是人力資源系統(tǒng)如何能讓公司的每個(gè)人都能參與使用，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和賦能，是以人性為本的管理。
如上圖所示，從2000年以后，人力資源管理行業(yè)經(jīng)歷了從簡單到復(fù)雜，從單一化到綜合化，從自動(dòng)化到個(gè)性化，從本地到云端的過程。
隨著人力資源的需求在不斷細(xì)分和深化，傳統(tǒng)的人力資源系統(tǒng)并不能滿足公司人才管理的需求，一些SaaS企業(yè)開始暫露頭角，并在2006形成規(guī)模化應(yīng)用。但在SaaS剛剛出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)對(duì)他們的人力資源數(shù)據(jù)放在供應(yīng)商手中并不能完全信任，從本地過渡到云端經(jīng)歷了一個(gè)漫長的過程。之后，隨著SAP收購SuccessFactors并表示打算建立一個(gè)端到端的基于云的人力資源管理系統(tǒng)，薪酬和人才管理套件。 Oracle收購Taleo和SelectMinds，積極地為PeopleSoft重新設(shè)計(jì)了云，并形成了Oracle HCM。 IBM收購了Kenexa（擁有高度可擴(kuò)展的申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)）。Workday建立了其端到端解決方案，擴(kuò)大了其在全球的客戶群。買家開始意識(shí)到云是未來，云服務(wù)投資開始進(jìn)入成熟期。
緊接著，BetterWorks、Checkr、Culture Amp、Greenhouse、Grovo、Gusto、Justworks、Lever、Namely、Reflektive、SmartRecruiters和Zenefits這些云服務(wù)商在2012年至2016 年間獲得A 輪融資，在細(xì)分領(lǐng)域進(jìn)行精細(xì)化管理。另外一些新的應(yīng)用也在不斷出現(xiàn)，招聘、在線學(xué)習(xí)、績效管理、數(shù)據(jù)分析等成為HR2.0時(shí)代 SaaS創(chuàng)新的主流。
因此我們認(rèn)為，在HR2.0時(shí)代，SaaS企業(yè)會(huì)大有可為，可幫助企業(yè)進(jìn)行更為深刻的人力資源管理變革。
Next World跟蹤了80 多家使用其NextScape 軟件的HR SaaS 企業(yè)。他們按照人才招聘、人才最優(yōu)化和核心人力資源管理將 HR 2.0 市場進(jìn)行了細(xì)分，在每個(gè)領(lǐng)域都有大量的創(chuàng)新型企業(yè)出現(xiàn)，如下圖所示：
可以看出，HR領(lǐng)域已經(jīng)進(jìn)入了破壞性創(chuàng)新的時(shí)代，市場細(xì)分和技術(shù)深化成為了創(chuàng)新的方向，這使得很多初創(chuàng)公司打開了顛覆HR領(lǐng)域的大門。在這些公司中，許多公司都是由技術(shù)工程師領(lǐng)導(dǎo)，之前從未在人力資源領(lǐng)域工作過，他們通過創(chuàng)新性地建立簡單易用的工具，讓眾多的客戶企業(yè)員工的工作變的更加有效率。一些企業(yè)如BetterWorks，僅僅從簡單的目標(biāo)管理開始，通過統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)，逐漸切入到企業(yè)的績效管理領(lǐng)域。他們都是新鮮的創(chuàng)造性思想家，正在將驚人的創(chuàng)新帶入市場，且不會(huì)受到舊式思維的束縛，引領(lǐng)著HR領(lǐng)域的變革。
通過對(duì)美國市場HR SaaS領(lǐng)域企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)，新型的HR軟件更加注重用戶體驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析，他們基本都具備以下特點(diǎn)：
（1）嵌入反饋功能
在這些管理軟件中，創(chuàng)新者設(shè)置了大量的工具去幫助使用者不斷的和同事去互動(dòng)，提建議、評(píng)論和評(píng)價(jià)。這些數(shù)據(jù)可以用于指導(dǎo)、評(píng)估、技能開發(fā)和績效管理等。例如，一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司Zugata專門利用反饋功能來對(duì)員工進(jìn)行能力管理和技術(shù)開發(fā)。
（2）提供持續(xù)養(yǎng)料而非看板
在過去的管理軟件中，員工需要不斷的填入各種信息，公司的人力部門利用這些信息去統(tǒng)計(jì)和設(shè)計(jì)員工的薪資、福利、績效等。這種表格式管理更多的是靜態(tài)的，固定的且不可靈活改變。新一代的人力軟件則更多的向社交軟件靠攏，要為員工提供大量的垂直的實(shí)時(shí)信息，大量的移動(dòng)化信息，讓這些工作內(nèi)容更加動(dòng)態(tài)和有趣，實(shí)時(shí)獲取工作的養(yǎng)料。
（3）移動(dòng)化
無論是學(xué)習(xí)還是辦公，移動(dòng)化已經(jīng)是一個(gè)趨勢(shì)。移動(dòng)體驗(yàn)正在慢慢“吃”掉瀏覽器體驗(yàn)：超過40％的求職者嘗試通過他們的手機(jī)申請(qǐng)，超過60％的在線視頻現(xiàn)在在移動(dòng)設(shè)備上消費(fèi)（數(shù)據(jù)來源于Kleiner Perkins2016年互聯(lián)網(wǎng)趨勢(shì)的報(bào)告）。在舊的應(yīng)用程序中，我們有菜單，下拉表格，面板和儀表板，來幫助我們管理員工。今天，我們開發(fā)的應(yīng)用程序可以讓我們滑動(dòng)，捏，掃描和滾動(dòng)，大多數(shù)提供了一個(gè)“活動(dòng)流”，告訴我們其他人在做什么，這顯然更受新時(shí)代“80、90后”員工的歡迎。
（4）游戲化、趣味性展示
通過趣味性的圖形、游戲化的設(shè)置可以讓工作更加有趣。例如，BetterWorks通過視覺提示（一棵美麗的樹），告訴你離實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面有多遠(yuǎn)，并鼓勵(lì)使用者頻繁地使用應(yīng)用程序。 Reflektive通過使用積分和各種形式的累積信用，鼓勵(lì)使用者回來，回到工作中。 Globoforce，Limeaid和VirginPulse和其他社交工具結(jié)合，為你提供線索，獎(jiǎng)勵(lì)徽章，使工作更有意義和樂趣。
（5）注重智能分析和行為指導(dǎo)
新一代的創(chuàng)新的工具不會(huì)專注于分析儀表盤和報(bào)表，而是更加注重分析人的行為，通過你在系統(tǒng)中的行為，同事的行為來分析，通過數(shù)據(jù)的方式建議或推薦活動(dòng)。它不會(huì)告訴你“你有一個(gè)合規(guī)計(jì)劃已經(jīng)完成”，而是會(huì)“建議”你，你下一步應(yīng)該做什么，你之前做的事情已經(jīng)產(chǎn)生了什么樣子的影響力，如何做才能讓你的工作做的更好。
根據(jù)Next World Capital的HR 開發(fā)工具NextScape的粗略評(píng)估顯示，2016 年，年花費(fèi)為130-150億美元的HR 軟件中，HR2.0的市場份額會(huì)越來越大，HR領(lǐng)域的企業(yè)服務(wù)將會(huì)有廣闊的成長空間，我們期待有更多的創(chuàng)新者能夠加入。
