為什么傳統(tǒng)制造業(yè) 500 強(qiáng)企業(yè)用年薪 60 - 80 萬元都招不到互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)營人才？戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型不是只是口中說說的，而是要真刀實(shí)槍的要干出來的。傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的思維方式是完全不同的，無論招了什么樣的運(yùn)營人才過來，只要整個(gè)公司上下還是以原來的思維方式辦事那就做不好互聯(lián)網(wǎng)。
做為傳統(tǒng)企業(yè)，真要往互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，你必須明白幾件事：
第一，無論你們傳統(tǒng)企業(yè)以前多牛，但在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就是新丁，完全沒有互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)。不要以為砸點(diǎn)錢就可以把一個(gè)網(wǎng)站給做出來，這是不可能的。如果沒有企業(yè)方方面面的配合，這和一個(gè)新人白手起家做一個(gè)新網(wǎng)站的難度一樣大。而中國這樣的網(wǎng)站多如牛毛，但能打響知名度的是萬里挑一。真有能力白手起家的人也沒興趣來當(dāng)一個(gè)運(yùn)營人員，大部分運(yùn)營人員并不是說個(gè)人能力多強(qiáng)，而只是更擅于利用資源而已。
第二，傳統(tǒng)企業(yè)大多是發(fā)展非常平緩的行業(yè)，而互聯(lián)網(wǎng)是發(fā)展非常高速的行業(yè)，這就導(dǎo)致企業(yè)原來的運(yùn)營模式根本套不到互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營模式上去。但老板或者企業(yè)其它員工由于對(duì)這個(gè)行業(yè)的不了解，只能用原有的經(jīng)驗(yàn)來判斷運(yùn)營的成敗，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的認(rèn)識(shí)與實(shí)際情況出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差。
第三，節(jié)奏不一樣。傳統(tǒng)企業(yè)的的節(jié)奏是比較穩(wěn)重的，但互聯(lián)網(wǎng)的節(jié)奏是快快快。說實(shí)話，這個(gè)節(jié)奏就能拖死運(yùn)營人員了。可能上午發(fā)生情況，下午就得馬上做調(diào)整，但換傳統(tǒng)企業(yè)可能還要上報(bào)審批開會(huì)討論……等領(lǐng)導(dǎo)同意，一個(gè)星期已經(jīng)過去了。（吐槽一下，我就在這里被坑了無數(shù)次。每次我提意見說公司這個(gè)流程太慢太繁瑣了。老板一瞪眼，你為什么事先沒考慮到這種情況的發(fā)生，早點(diǎn)做準(zhǔn)備不就好了 balabala……）
第四，待遇不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是高薪行業(yè)，這就導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)的人員工資比傳統(tǒng)企業(yè)都要高一些。但傳統(tǒng)企業(yè)卻不太好在內(nèi)部分出三六九等出來，總要讓工資和企業(yè)平均水平持平才好，但這樣一來也導(dǎo)致無法招聘的優(yōu)秀的人才。比如說，60-80 萬找運(yùn)營，可能題主覺的是高薪了，其實(shí)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這樣的薪水只能算是中等偏上，至少和 500 強(qiáng)的身份是不符合的。更何況其它的工作人員，企業(yè)是否能都開出在業(yè)界中等偏上的工資呢？
第五，協(xié)調(diào)能力不夠。傳統(tǒng)企業(yè)在招聘人員時(shí)，可能更多的是看重在這個(gè)的運(yùn)營能力上。但是，可能很少有人注意到，其實(shí)比運(yùn)營能力更重要的是協(xié)調(diào)能力。這個(gè)協(xié)調(diào)能力是指與互聯(lián)網(wǎng)部門與企業(yè)其它部門的協(xié)調(diào)能力。前面我說了，要靠自己單打獨(dú)斗，這個(gè)難度和白手起家一樣難。只有借助整個(gè)公司的力量才能盡快把網(wǎng)站運(yùn)營好，這就需要和企業(yè)其它部門搞好關(guān)系，協(xié)調(diào)大家一起做好這事。這個(gè)能力非常稀缺，互聯(lián)網(wǎng)的人才與傳統(tǒng)企業(yè)的理念與做事方式是完全不一樣的。剛過來，連適應(yīng)都未必能適應(yīng)，更別說協(xié)調(diào)了，我也是做了大多年才慢慢找到其中的節(jié)奏與平衡感。
總之，傳統(tǒng)企業(yè)做互聯(lián)網(wǎng)是很難的，他的優(yōu)勢(shì)在于線下有一定的資源，但是如何把這些資源整合起來為互聯(lián)網(wǎng)所用，卻是非常難的。這牽涉到企業(yè)內(nèi)部一系列的變革，包括思維的變革，管理方式的變革，工作節(jié)奏的變革。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型絕不是企業(yè)花錢做一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站就叫戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型了，而是要真真切切的改變自身。否則你仍只不過是掛著互聯(lián)網(wǎng)皮的傳統(tǒng)企業(yè)。
那么傳統(tǒng)行業(yè)如果要轉(zhuǎn)型成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是完全不可能的事么？
其實(shí)也大可不必如此悲觀。以我的經(jīng)驗(yàn)來說（當(dāng)然不是 500 強(qiáng)這種級(jí)別），傳統(tǒng)企業(yè)在以往的運(yùn)營當(dāng)中，已經(jīng)行成了一種自己獨(dú)有的管理理念與管理制度，這套理念與制度其實(shí)與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相比是非常低效的。這事，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)知道，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不知道。但如果企業(yè)真的深受其害，決定要戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，它仍要面臨三大問題。
第一，企業(yè)上上下下圍繞企業(yè)的原來的理念形成了一套自己的生存哲學(xué)。轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)原有的員工沖擊有多大？老板心里沒譜。就象一個(gè)池塘，水比較混，但有很多魚在里面混，你現(xiàn)在直接把一個(gè)池塘的水換了，魚能不能適應(yīng)？可能沒等你轉(zhuǎn)型好，整個(gè)企業(yè)已經(jīng)散架了。
第二，就算老板有決心改變，但是怎么改？很多老板或者公司其它人員甚至有互聯(lián)網(wǎng)背景的員工，都知道企業(yè)有不足之處，但他們對(duì)這些不足的了解是片面的，知道這個(gè)制度有問題。但是究竟怎么改，誰又能說出個(gè)一二三四來？包括我們這些在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作過多年的管理人員，我們誰能把互聯(lián)網(wǎng)工作的管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套制度、一個(gè)理念出來，然后輕易的套到一家傳統(tǒng)企業(yè)里嗎？說風(fēng)涼話容易，但解決問題可不能靠嘴皮子。
第三，就算老板知道怎么改，怎么保證這個(gè)改革執(zhí)行下去？前面說過原來的員工有自己的一套生存哲學(xué)，你如何保證這些員工能按你的理念去改變？陽奉陰違，當(dāng)面一套背后一套怎么辦？甚至全體員工和你對(duì)著干怎么辦？
怎么解決？其實(shí)也不用太擔(dān)心，從長遠(yuǎn)來看，傳統(tǒng)企業(yè)競爭越來越激烈，利潤越來越單薄，從管理抓效益慢慢已經(jīng)成了企業(yè)的共識(shí)。當(dāng)社會(huì)整體大環(huán)境都意識(shí)到企業(yè)需要更優(yōu)質(zhì)的管理，管理水平自然而然就上來了。到時(shí)優(yōu)勝劣汰，管理能力差的企業(yè)會(huì)自然被淘汰掉。
扯遠(yuǎn)了，回來再說說怎么解決？還是要從管理入手，但要接地氣，不要張口就來什么互聯(lián)網(wǎng)思維，互聯(lián)網(wǎng)思維只是一種表象，背后簡潔高效的管理精神才是值的學(xué)習(xí)的。有過基層管理經(jīng)驗(yàn)的人都知道：級(jí)別越高的人員最好管理，基層員工最難管理！那些談起來頭頭是道的“專家”和“大師”，基層工作未必能做得好！作為企業(yè)高層，不能光緊盯著戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、競爭、方向等“務(wù)虛”層面，更要多關(guān)注管理過程的實(shí)際執(zhí)行層面，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來做出調(diào)整，因?yàn)檫@些具體的執(zhí)行過程才是真正給企業(yè)帶來效益的工作。
關(guān)于企業(yè)管理的東西扯遠(yuǎn)了可以寫一本書，我就不多扯了，但是可以肯定的是，已經(jīng)有很多人意識(shí)到傳統(tǒng)企業(yè)管理上的不足，正在做提升傳統(tǒng)企業(yè)管理能力的工作（我也是其中之一，我現(xiàn)在的工作就是幫助傳統(tǒng)企業(yè)提高銷售管理能力）。未來肯定也會(huì)有大量的適合中國國情的企業(yè)管理理論出現(xiàn)，傳統(tǒng)企業(yè)必然會(huì)改變，不愿改變的將會(huì)慢慢消失。
