為什么傳統(tǒng)制造業(yè) 500 強企業(yè)用年薪 60 - 80 萬元都招不到互聯(lián)網的運營人才？戰(zhàn)略轉型不是只是口中說說的，而是要真刀實槍的要干出來的。傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網企業(yè)的思維方式是完全不同的，無論招了什么樣的運營人才過來，只要整個公司上下還是以原來的思維方式辦事那就做不好互聯(lián)網。
做為傳統(tǒng)企業(yè)，真要往互聯(lián)網轉型，你必須明白幾件事：
第一，無論你們傳統(tǒng)企業(yè)以前多牛，但在互聯(lián)網企業(yè)就是新丁，完全沒有互聯(lián)網的基礎。不要以為砸點錢就可以把一個網站給做出來，這是不可能的。如果沒有企業(yè)方方面面的配合，這和一個新人白手起家做一個新網站的難度一樣大。而中國這樣的網站多如牛毛，但能打響知名度的是萬里挑一。真有能力白手起家的人也沒興趣來當一個運營人員，大部分運營人員并不是說個人能力多強，而只是更擅于利用資源而已。
第二，傳統(tǒng)企業(yè)大多是發(fā)展非常平緩的行業(yè)，而互聯(lián)網是發(fā)展非常高速的行業(yè)，這就導致企業(yè)原來的運營模式根本套不到互聯(lián)網運營模式上去。但老板或者企業(yè)其它員工由于對這個行業(yè)的不了解，只能用原有的經驗來判斷運營的成敗，這就會導致企業(yè)的認識與實際情況出現(xiàn)強烈的反差。
第三，節(jié)奏不一樣。傳統(tǒng)企業(yè)的的節(jié)奏是比較穩(wěn)重的，但互聯(lián)網的節(jié)奏是快快快。說實話，這個節(jié)奏就能拖死運營人員了?？赡苌衔绨l(fā)生情況，下午就得馬上做調整，但換傳統(tǒng)企業(yè)可能還要上報審批開會討論……等領導同意，一個星期已經過去了。（吐槽一下，我就在這里被坑了無數次。每次我提意見說公司這個流程太慢太繁瑣了。老板一瞪眼，你為什么事先沒考慮到這種情況的發(fā)生，早點做準備不就好了 balabala……）
第四，待遇不同，互聯(lián)網企業(yè)是高薪行業(yè)，這就導致整個行業(yè)的人員工資比傳統(tǒng)企業(yè)都要高一些。但傳統(tǒng)企業(yè)卻不太好在內部分出三六九等出來，總要讓工資和企業(yè)平均水平持平才好，但這樣一來也導致無法招聘的優(yōu)秀的人才。比如說，60-80 萬找運營，可能題主覺的是高薪了，其實在互聯(lián)網企業(yè)，這樣的薪水只能算是中等偏上，至少和 500 強的身份是不符合的。更何況其它的工作人員，企業(yè)是否能都開出在業(yè)界中等偏上的工資呢？
第五，協(xié)調能力不夠。傳統(tǒng)企業(yè)在招聘人員時，可能更多的是看重在這個的運營能力上。但是，可能很少有人注意到，其實比運營能力更重要的是協(xié)調能力。這個協(xié)調能力是指與互聯(lián)網部門與企業(yè)其它部門的協(xié)調能力。前面我說了，要靠自己單打獨斗，這個難度和白手起家一樣難。只有借助整個公司的力量才能盡快把網站運營好，這就需要和企業(yè)其它部門搞好關系，協(xié)調大家一起做好這事。這個能力非常稀缺，互聯(lián)網的人才與傳統(tǒng)企業(yè)的理念與做事方式是完全不一樣的。剛過來，連適應都未必能適應，更別說協(xié)調了，我也是做了大多年才慢慢找到其中的節(jié)奏與平衡感。
總之，傳統(tǒng)企業(yè)做互聯(lián)網是很難的，他的優(yōu)勢在于線下有一定的資源，但是如何把這些資源整合起來為互聯(lián)網所用，卻是非常難的。這牽涉到企業(yè)內部一系列的變革，包括思維的變革，管理方式的變革，工作節(jié)奏的變革。戰(zhàn)略轉型絕不是企業(yè)花錢做一個互聯(lián)網網站就叫戰(zhàn)略轉型了，而是要真真切切的改變自身。否則你仍只不過是掛著互聯(lián)網皮的傳統(tǒng)企業(yè)。
那么傳統(tǒng)行業(yè)如果要轉型成為互聯(lián)網行業(yè)是完全不可能的事么？
其實也大可不必如此悲觀。以我的經驗來說（當然不是 500 強這種級別），傳統(tǒng)企業(yè)在以往的運營當中，已經行成了一種自己獨有的管理理念與管理制度，這套理念與制度其實與互聯(lián)網行業(yè)相比是非常低效的。這事，有的企業(yè)領導知道，有的企業(yè)領導不知道。但如果企業(yè)真的深受其害，決定要戰(zhàn)略轉型，它仍要面臨三大問題。
第一，企業(yè)上上下下圍繞企業(yè)的原來的理念形成了一套自己的生存哲學。轉型對企業(yè)原有的員工沖擊有多大？老板心里沒譜。就象一個池塘，水比較混，但有很多魚在里面混，你現(xiàn)在直接把一個池塘的水換了，魚能不能適應？可能沒等你轉型好，整個企業(yè)已經散架了。
第二，就算老板有決心改變，但是怎么改？很多老板或者公司其它人員甚至有互聯(lián)網背景的員工，都知道企業(yè)有不足之處，但他們對這些不足的了解是片面的，知道這個制度有問題。但是究竟怎么改，誰又能說出個一二三四來？包括我們這些在互聯(lián)網行業(yè)工作過多年的管理人員，我們誰能把互聯(lián)網工作的管理經驗總結出一套制度、一個理念出來，然后輕易的套到一家傳統(tǒng)企業(yè)里嗎？說風涼話容易，但解決問題可不能靠嘴皮子。
第三，就算老板知道怎么改，怎么保證這個改革執(zhí)行下去？前面說過原來的員工有自己的一套生存哲學，你如何保證這些員工能按你的理念去改變？陽奉陰違，當面一套背后一套怎么辦？甚至全體員工和你對著干怎么辦？
怎么解決？其實也不用太擔心，從長遠來看，傳統(tǒng)企業(yè)競爭越來越激烈，利潤越來越單薄，從管理抓效益慢慢已經成了企業(yè)的共識。當社會整體大環(huán)境都意識到企業(yè)需要更優(yōu)質的管理，管理水平自然而然就上來了。到時優(yōu)勝劣汰，管理能力差的企業(yè)會自然被淘汰掉。
扯遠了，回來再說說怎么解決？還是要從管理入手，但要接地氣，不要張口就來什么互聯(lián)網思維，互聯(lián)網思維只是一種表象，背后簡潔高效的管理精神才是值的學習的。有過基層管理經驗的人都知道：級別越高的人員最好管理，基層員工最難管理！那些談起來頭頭是道的“專家”和“大師”，基層工作未必能做得好！作為企業(yè)高層，不能光緊盯著戰(zhàn)略、業(yè)務模式、競爭、方向等“務虛”層面，更要多關注管理過程的實際執(zhí)行層面，根據企業(yè)的實際情況來做出調整，因為這些具體的執(zhí)行過程才是真正給企業(yè)帶來效益的工作。
關于企業(yè)管理的東西扯遠了可以寫一本書，我就不多扯了，但是可以肯定的是，已經有很多人意識到傳統(tǒng)企業(yè)管理上的不足，正在做提升傳統(tǒng)企業(yè)管理能力的工作（我也是其中之一，我現(xiàn)在的工作就是幫助傳統(tǒng)企業(yè)提高銷售管理能力）。未來肯定也會有大量的適合中國國情的企業(yè)管理理論出現(xiàn)，傳統(tǒng)企業(yè)必然會改變，不愿改變的將會慢慢消失。
