你不會否認(rèn),數(shù)字化在今天已經(jīng)是一道生存題,不是選擇題。在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的背景下,無論是企業(yè)還是員工,都正在面臨這場產(chǎn)業(yè)數(shù)字化變革的考驗(yàn)。
國際數(shù)據(jù)公司(IDC)此前曾對2000名跨國企業(yè)CEO做過一項(xiàng)調(diào)查,結(jié)果顯示到2018年,全球1000強(qiáng)企業(yè)中的67%、中國1000強(qiáng)企業(yè)中的50%都將把數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)的戰(zhàn)略核心。
遺憾的是,傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的失敗率至今卻仍徘徊在70%到80%之間。
究其原因,麥肯錫的調(diào)研報(bào)告指出,在數(shù)字化轉(zhuǎn)型所面臨的挑戰(zhàn)中,文化和行為方式的挑戰(zhàn)、缺乏數(shù)字化人才以及對數(shù)字化趨勢缺乏了解名列前三大挑戰(zhàn)。
很多企業(yè)認(rèn)為,數(shù)字化人才缺口阻礙了公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目發(fā)展,企業(yè)因缺乏數(shù)字化人才而失去了競爭優(yōu)勢。
吉利汽車IT中心總經(jīng)理丁少華曾提到,企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)變革的“大戲”。
首先,這是一場人才“爭奪”戰(zhàn);
招不到人、留不住人,依然是企業(yè)普遍面臨的困境,尤其二三四線城市企業(yè)更為突出。
也正因?yàn)槿绱?不少企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型,首先就是要解決人的問題,減少對人員依賴,降低因人力問題而牽制企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響。
其次,這是一場人才“升級”戰(zhàn);
當(dāng)前,轉(zhuǎn)型中的企業(yè)最缺乏的是,轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略中的構(gòu)建人才和項(xiàng)目落地人才、創(chuàng)新型人才。
這樣的人,要懂經(jīng)營、懂管理、懂技術(shù)、懂業(yè)務(wù)、懂企業(yè)過往和未來趨勢、懂交流溝通和文化構(gòu)建。這樣的人,比單純的技術(shù)人員更難找、更難招、更難培養(yǎng)。
再次,這是一場人才“整合”戰(zhàn)。
在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下,企業(yè)都面臨著“生存or發(fā)展”的困擾。當(dāng)前企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入,既有零預(yù)算也有百億預(yù)算,既有三五人小團(tuán)隊(duì)也有上千人大團(tuán)隊(duì)。
強(qiáng)生存時(shí)代,人才的智力資源整合,變得尤為重要,只有找到合適的人、合適的方法、合適的資源,不管是零預(yù)算還是小團(tuán)隊(duì),也能爆發(fā)出大能量。
完成“爭奪、升級、整合”這三場人才戰(zhàn),企業(yè)的業(yè)務(wù)、技術(shù)、資源整合才能更有成效。
而人才,不是只能招到自己企業(yè)、自己部門,才是可用的人才。聘用外部顧問、整合外部合作伙伴,也是一種行之有效的方式。
目前,我國人工智能人才總數(shù)僅5萬多人,但人才需求量達(dá)百萬以上,供需比例嚴(yán)重失衡。
盡管許多企業(yè)求賢若渴,但對于如何識別、選拔、任用、培養(yǎng)、激勵及留住此類人才卻一籌莫展,許多企業(yè)對數(shù)字化的理解仍有待加深,原有文化的束縛尚未解除,造成人才難以融合。
一方面,一些企業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)公司高薪挖來數(shù)字化人才,結(jié)果組織融合機(jī)制尚未建立,很多人很快就離職了。
另一方面,一些企業(yè)員工在評估自身數(shù)字化技能和在工作場所缺乏可獲取的培訓(xùn)資源后產(chǎn)生焦慮和擔(dān)憂。
在《數(shù)字化人才缺口——企業(yè)的投入是否充足?》的報(bào)告中發(fā)現(xiàn),近50%的雇員(近60%具有數(shù)字化才能的雇員)正在自掏腰包,投入業(yè)余時(shí)間,自主培養(yǎng)數(shù)字化技能。
BCG(波士頓咨詢公司)預(yù)測到2020年,全球數(shù)字人才將面臨嚴(yán)重不足。據(jù)Gartner(全球最具權(quán)威的IT研究與顧問咨詢公司)公司的一份研究顯示,由于數(shù)字人才短缺,屆時(shí)30%的技術(shù)崗位將出現(xiàn)空缺。
BCG最近的一項(xiàng)研究也顯示,即便在今天,人們認(rèn)為最大的技術(shù)挑戰(zhàn)不是數(shù)據(jù)安全,也不是投資的需求,而是缺乏有資質(zhì)的員工。
數(shù)字人才已然分外搶手,以至于許多大型傳統(tǒng)企業(yè)必須進(jìn)行自我改良來吸引他們。
如果說,企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是人才,那么,人才背后的核心就是數(shù)字化管理。
什么是數(shù)字化管理?一句話概括就是企業(yè)在管理過程中,依靠數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題、跟蹤問題的管理方式,就是數(shù)據(jù)化管理。
如果想成為一個(gè)數(shù)字化管理者,必須要有數(shù)字化思維。
那么數(shù)據(jù)化思維,到底是怎樣一種思維方式呢?這里引用《企業(yè)數(shù)據(jù)化管理變革》一書中的理解:數(shù)據(jù)思維是根據(jù)數(shù)據(jù)來思考事物的一種思維模式,是一種量化的思維模式,是重視事實(shí)、追求真理的思維模式。
對數(shù)據(jù)思維的訓(xùn)練也需要從這三方面入手:
第一,要不斷積累管理經(jīng)驗(yàn),熟悉企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、市場競爭,對經(jīng)濟(jì)學(xué)和商業(yè)運(yùn)作有深刻的理解,對企業(yè)管理有豐富的經(jīng)驗(yàn),通過數(shù)據(jù)結(jié)果能夠知道企業(yè)到底發(fā)生了什么;
第二,要有基本的數(shù)據(jù)庫相關(guān)知識,包括軟件和硬件知識,能夠在數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)傳輸?shù)阮I(lǐng)域理解最新的技術(shù),能夠熟練處理大量的數(shù)據(jù),能夠?qū)?shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,提高數(shù)據(jù)處理的效率;
第三,要有數(shù)學(xué)專業(yè)功底,根據(jù)數(shù)據(jù)集(包含數(shù)據(jù)表的對象)進(jìn)行建模,能夠?qū)δＰ瓦M(jìn)行優(yōu)化,并利用相關(guān)的算法進(jìn)行計(jì)算,計(jì)算之后能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行解讀。
日本創(chuàng)辦了兩家世界500強(qiáng),被稱為“經(jīng)營之圣”的稻盛和夫在他的著作或多次講話中,反復(fù)強(qiáng)調(diào)過——“所謂經(jīng)營,數(shù)字便是一切”。
“那些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),盡管看起來好像只是羅列了一個(gè)個(gè)干燥無味的數(shù)字,但當(dāng)你認(rèn)真細(xì)致地觀看這些數(shù)字,思考為什么會產(chǎn)生這樣的數(shù)字。當(dāng)你想明白的時(shí)候,從這些數(shù)字中就會浮現(xiàn)出現(xiàn)場負(fù)責(zé)人的面孔。數(shù)字會向你仔細(xì)描述實(shí)際的經(jīng)營狀態(tài)。這是比任何生動的小說都更加有趣的讀物。所以不管出差還是留在公司,各部門負(fù)責(zé)人所采取的工作措施、各事業(yè)部的狀況,整個(gè)企業(yè)的實(shí)際狀況,我都可以了如指掌。”
每一個(gè)管理者,都不應(yīng)該忽視這樣一個(gè)事實(shí):是“數(shù)字”揭示了管理的真相。
引人關(guān)注的是,最近人民網(wǎng)和央視財(cái)經(jīng)都報(bào)道的一個(gè)新職業(yè)——數(shù)字化管理師。
數(shù)字化管理師是由釘釘發(fā)展衍生而來。
利用數(shù)字化辦公軟件平臺,進(jìn)行企業(yè)及組織人員架構(gòu)編輯、組織運(yùn)營流程維護(hù)、工作流協(xié)同、大數(shù)據(jù)決策分析、企業(yè)上下游在線化連接,使企業(yè)“組織在線、溝通在線、協(xié)同在線、業(yè)務(wù)在線、生態(tài)在線”,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理在線化、數(shù)字化的人員。
黃祖新,是一名數(shù)字化管理師。
在一次會議上,他與對方企業(yè)討論問題,這家公司采購的樣品放在倉庫好幾天都沒人對接。黃祖新發(fā)現(xiàn),各部門在互相推諉責(zé)任,背后是工作流程和分工不清晰。
于是他對這家公司進(jìn)行優(yōu)化,將優(yōu)化過的系統(tǒng)性流程放到了數(shù)字化辦公軟件上,實(shí)現(xiàn)所有信息在線共享。改造后,公司效率得到了很大的提升。
據(jù)了解,目前全國有20多萬名數(shù)字化管理師,主要分布在IT、互聯(lián)網(wǎng)、服務(wù)業(yè)、制造業(yè)等眾多行業(yè)。
業(yè)內(nèi)人士表示,隨著傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型需求的不斷提升,數(shù)字化管理師的市場需求也越來越大。
阿里釘釘副總裁吳振昊說,中國的中小企業(yè)非常多,不完全統(tǒng)計(jì)可能超過4300萬中小企業(yè),企業(yè)面臨的數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢越來越明顯,所以數(shù)字化管理師的市場是非常大的。
最近,國家人社部正式發(fā)布公示通告,在擬發(fā)布15個(gè)新職業(yè)中,因釘釘而誕生的新職業(yè)“數(shù)字化管理師”就位列之中,成為2019年新就業(yè)趨勢。
這標(biāo)志著中國企業(yè)正式進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代,數(shù)字化管理師成數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵角色。
這15個(gè)擬發(fā)布的新職業(yè)為人工智能工程技術(shù)人員、物聯(lián)網(wǎng)工程技術(shù)人員、大數(shù)據(jù)工程技術(shù)人員、云計(jì)算工程技術(shù)人員、建筑信息模型技術(shù)員、電子競技運(yùn)營師、電子競技員、無人機(jī)駕駛員、數(shù)字化管理師、農(nóng)業(yè)經(jīng)理人、工業(yè)機(jī)器人系統(tǒng)操作員、工業(yè)機(jī)器人系統(tǒng)運(yùn)維員、物聯(lián)網(wǎng)安裝調(diào)試員、城市軌道交通線路工、城市軌道交通列車檢修工。
數(shù)字化管理師的主要工作任務(wù)是:
1. 將企業(yè)及組織人員架構(gòu)編輯在數(shù)字化管理平臺,負(fù)責(zé)制定企業(yè)數(shù)字化辦公軟件推進(jìn)計(jì)劃和落地實(shí)施方案,進(jìn)行扁平可視化管理;
2. 負(fù)責(zé)數(shù)字化辦公所有模塊的搭建和組織運(yùn)轉(zhuǎn)必備流程的維護(hù),實(shí)現(xiàn)組織高效安全的溝通;
3. 設(shè)定企業(yè)及組織工作流協(xié)同機(jī)制,實(shí)現(xiàn)知識經(jīng)驗(yàn)的沉淀和共享;
4. 通過業(yè)務(wù)流程和業(yè)務(wù)行為的在線化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的大數(shù)據(jù)決策分析;
5. 以企業(yè)為中心的上下游和客戶都實(shí)現(xiàn)在線化連接,用大數(shù)據(jù)優(yōu)化整個(gè)生態(tài)的用戶體驗(yàn),不斷提升生產(chǎn)銷售效率。
隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)面臨的外部環(huán)境將更加復(fù)雜,需要處理的數(shù)據(jù)也會越來越多。重視數(shù)據(jù),才能讓自己在商業(yè)競爭中處于被動的位置。
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分,也在經(jīng)歷著數(shù)字化帶來的深刻變革。
領(lǐng)英報(bào)告顯示,在過去五年中,亞太地區(qū)擅長數(shù)據(jù)分析的HR人數(shù)增加了70%。
德勤《2017全球人力資本趨勢》報(bào)告也指出:數(shù)字化時(shí)代,組織獲得了大量員工數(shù)據(jù)。
人力資源領(lǐng)導(dǎo)者要善于挖掘這些龐大數(shù)據(jù)背后的規(guī)律,發(fā)現(xiàn)其對于人力資源決策和人才戰(zhàn)略的功用。
▲ 京東HR的人才管理系統(tǒng)
2016年,京東人才盤點(diǎn)是讓人驚艷的,隨著人才盤點(diǎn)系統(tǒng)上線使用,覆蓋員工高達(dá)1.3萬余人,線上創(chuàng)建700余場盤點(diǎn)會,2800余盤點(diǎn)人線上撰寫盤點(diǎn)資料,HR線上創(chuàng)建組織盤點(diǎn)會,盤點(diǎn)會現(xiàn)場所有資料及九宮格分布現(xiàn)場系統(tǒng)直接調(diào)整確認(rèn),盤點(diǎn)會結(jié)束后一鍵錄入現(xiàn)場所有評價(jià)記錄。
2017年,京東人才盤點(diǎn)系統(tǒng)持續(xù)優(yōu)化,增加了人才標(biāo)簽功能,充分發(fā)掘不同人才的能力及特點(diǎn),為后續(xù)人才培養(yǎng)及推薦提供充分信息。
同時(shí),京東人才檔案系統(tǒng)進(jìn)入開發(fā)測試階段,覆蓋京東全部員工的所有信息(每一位員工近60項(xiàng)基本信息,13萬人共計(jì)780萬余條員工數(shù)據(jù)),讓管理者及HR快速了解每一個(gè)員工的“前世今生”及“人才畫像”。
人才分析功能,讓管理者及HR隨地看到團(tuán)隊(duì)動態(tài)數(shù)據(jù),包括人才結(jié)構(gòu)分布、年齡司齡結(jié)構(gòu)分布、入離職流動狀態(tài)及不同員工的能力對比,力圖實(shí)現(xiàn)真正的智慧化人才管理。
那么人力資源如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型?用友網(wǎng)絡(luò)人力服務(wù)專家胡麗軍提出了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思路,關(guān)鍵包括三個(gè)方面:
1.數(shù)字化工作場所
應(yīng)用現(xiàn)代技術(shù)(如用友DiWork、Facebook Workplace、 Microsoft Teams等)打造統(tǒng)一的數(shù)字化工作場所,提升團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)同效率,降低團(tuán)隊(duì)溝通成本,提升員工的敬業(yè)度和使命感,提高團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力。
2.數(shù)字化人力資源運(yùn)營
人力資源部門自身進(jìn)行變革,實(shí)現(xiàn)數(shù)字化運(yùn)營,通過端到端的流程,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程化、自動化;通過智能化的員工服務(wù),提升員工整體體驗(yàn);通過數(shù)字化的人才管理,打造滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才供應(yīng)鏈。
3.數(shù)字化決策
以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù),通過智能化的分析,了解組織人才管理現(xiàn)狀,人才市場競爭力,有效預(yù)測人才管理未來可能面臨的問題和挑戰(zhàn),從而幫助組織制定更科學(xué)的人才決策。
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,人才先行。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型,人力資源部門不應(yīng)是被動的參與者,應(yīng)是推動者和引領(lǐng)者。
人力資源通過新的數(shù)字平臺、應(yīng)用以及服務(wù)方式改變員工整體體驗(yàn);通過人力資源自身的一體化管理和數(shù)字化運(yùn)營,引領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、業(yè)務(wù)部門和員工數(shù)字化思維模式的轉(zhuǎn)變,最終提升整個(gè)企業(yè)的人力資源效能,實(shí)現(xiàn)新時(shí)代新環(huán)境新經(jīng)濟(jì)下的商業(yè)成功。
對于企業(yè)而言,如果能從內(nèi)部選擇合適人選作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)路人,也許是更加正確的選擇。
因?yàn)樗麄兏煜て髽I(yè)的業(yè)務(wù)和氛圍,也了解企業(yè)的數(shù)字化基礎(chǔ)和推動難點(diǎn),因此,企業(yè)有必要在內(nèi)部開展人才盤點(diǎn)。
人才盤點(diǎn)首先離不開勝任力模型。勝任力模型簡單的說就是人才標(biāo)準(zhǔn)的集合。
勝任力模型的最早可追溯到“科學(xué)管理之父”Taylor(泰勒)對科學(xué)管理的研究,當(dāng)時(shí)稱之為“管理勝任特征運(yùn)動”。1973 年,McClelland發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文,掀起了研究勝任特征的熱潮。
此后,人們在差異心理學(xué)、教育與行為學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃翁卣鬟M(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究,取得了較為豐富的研究成果。
咨詢領(lǐng)域在20世紀(jì)初開始運(yùn)用理論研究的成果,在實(shí)踐中不斷探索。勝任力模型之所以可以成為人才管理的主要內(nèi)容之一,是因?yàn)樵谄髽I(yè)管理的實(shí)踐中,人才標(biāo)準(zhǔn)是所有人力資源管理工作的起點(diǎn)。
目前流行的建模方法主要有傳統(tǒng)方式建模、行動學(xué)習(xí)式建模和快速建模等類型,這三種建模方式存在一定的差異。
對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的企業(yè),行動式學(xué)習(xí)建模更為合適,它能夠加深員工對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)識,產(chǎn)出的成果也更具行業(yè)特色和企業(yè)特色。
同時(shí),在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下,需要改變傳統(tǒng)績效評估的指標(biāo),采用能夠鞏固和強(qiáng)化公司數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施的指標(biāo)。
福特汽車一直致力于智能化汽車的研究,除了以傳統(tǒng)的年銷售量作為評估依據(jù),還將汽車的行駛里程數(shù)納入評估范圍。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型更依賴于組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的思維改變,因此針對現(xiàn)有人才開展相應(yīng)的培養(yǎng)也極有必要。
在數(shù)字化技能培訓(xùn)方面,阿里巴巴內(nèi)部每周都會向員工開放最新數(shù)字技術(shù)選修課程,涵蓋人工智能、虛擬現(xiàn)實(shí)等尖端課題。
螞蟻金服也向金融板塊的傳統(tǒng)技術(shù)人才提供資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、信貸審批等課程培訓(xùn)。
騰訊公司則建立了內(nèi)部自主擇業(yè)機(jī)制,稱為“活水計(jì)劃”。
需要注意的是,這種機(jī)制需搭配嚴(yán)格的選拔晉升標(biāo)準(zhǔn),在尊重員工發(fā)展意愿的同時(shí),也要考慮人才自身的水準(zhǔn)是否達(dá)到崗位要求。
數(shù)字化人才富有自主性和創(chuàng)造性,熱衷于自我挑戰(zhàn)和自我超越。
因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度,把員工從“執(zhí)行者”變成“創(chuàng)業(yè)者”。
如Google的“Area120內(nèi)部孵化器”、海爾的“小微企業(yè)模式”、中國電信的劃小承包和小CEO項(xiàng)目等等。
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)能夠使員工的能力迅速提升,滿足員工的成就感和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的需求,也能夠?yàn)槠髽I(yè)注入新的活力,帶來新的生機(jī),贏得市場競爭優(yōu)勢。同時(shí),企業(yè)要弱化現(xiàn)金報(bào)酬的作用,注重股票等長期激勵方式。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型伴隨著無數(shù)迭代改進(jìn)和創(chuàng)新測試,一定會有歧路和失敗。如果將失敗視為懲罰和責(zé)難,那也就意味著避免嘗試新想法,創(chuàng)新的熱情隨之消失。
因此,要在企業(yè)內(nèi)部營造勇于嘗試、不懼失敗的文化氛圍,并在失敗后進(jìn)行復(fù)盤,甚至為有意義的失敗慶祝。
在騰訊,既有微信這樣極其成功的產(chǎn)品,也有更多不為人知的產(chǎn)品嘗試。
作為微信的締造者,張小龍?jiān)诔晒χ耙步?jīng)歷了一段蟄伏和等待期。
也正是這種文化機(jī)制,使得騰訊每次遇到瓶頸,一定有一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品會站出來幫助整個(gè)公司闖過瓶頸,渡過難關(guān)。
綜上所述,數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一次高難度的“組織進(jìn)化”,需要駕馭不確定性,更要關(guān)注員工學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力等素質(zhì),激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力,促進(jìn)員工的潛能開發(fā)與快速成長。
沒有哪家企業(yè)可以駕馭數(shù)字化的每一項(xiàng)變革,但很多從業(yè)者已經(jīng)開始取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展,這就是產(chǎn)業(yè)數(shù)字化背景下最好的行動。
