縱觀全球市值前十大公司，從1990年到2019年，僅僅30年的時(shí)間，互聯(lián)網(wǎng)軟件公司從零開始已經(jīng)占據(jù)了前十位中的7席。
工業(yè)和信息化部印發(fā)《推動(dòng)企業(yè)上云實(shí)施指南（2018-2020年）》，文章中提出到2020年，全國新增上云企業(yè)100萬家，形成典型標(biāo)桿應(yīng)用案例100個(gè)以上，形成一批有影響力、帶動(dòng)力的云平臺和企業(yè)上云體驗(yàn)中心?，F(xiàn)階段來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型越來越成為公司發(fā)展的主要戰(zhàn)略。模式和活動(dòng)的轉(zhuǎn)型，既要采用數(shù)字化技術(shù)，又要充分把握技術(shù)帶來的良機(jī)。
Gartner針對全球460名高管展開調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，缺乏人才是實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大阻礙。Gartner還表示，缺乏人才與勞動(dòng)力的問題是實(shí)現(xiàn)數(shù)字化業(yè)務(wù)進(jìn)程中最大的阻礙。
陳煜波，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副院長表示：
數(shù)字技能人才的短缺將對企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生很大制約，進(jìn)而影響整個(gè)經(jīng)濟(jì)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。我們發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前勞動(dòng)力市場數(shù)字技能類人才短缺的三個(gè)主要表現(xiàn)：
這些問題無疑給企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來了很大挑戰(zhàn)。
來自哈佛的研究顯示，以下4類人才：STEM（Science，Technology，Engineering and Mathematics）科學(xué)，技術(shù)，工程和數(shù)學(xué)人才對于企業(yè)未來的持續(xù)競爭力至關(guān)重要，因?yàn)檫@些人才與創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)直接聯(lián)系，能確保生產(chǎn)力和企業(yè)的持續(xù)增長。
從國家，區(qū)域，城市到企業(yè)都無法回避一個(gè)事實(shí)，STEM高品質(zhì)人才的數(shù)量和質(zhì)量直接關(guān)系到我們的核心競爭力，擁有了核心人才就擁有了不確定未來更多的勝算，人才爭奪戰(zhàn)硝煙四起。
《中國經(jīng)濟(jì)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型：人才與就業(yè)》報(bào)告顯示，中國數(shù)字人才分布“南強(qiáng)北弱”，數(shù)字化人才主要集中在生活成本高，競爭激烈的地區(qū)如北上廣深，還有杭州由于阿里的迅速發(fā)展也已經(jīng)成為數(shù)字化人才聚集的重要城市，市場的供需缺口太大造成人才身價(jià)倍增且難以尋覓，而且這類人才流失率非常高，讓企業(yè)倍感焦慮。
從目前的人才缺口和人才供給來看，高品質(zhì)高價(jià)值的數(shù)字化人才數(shù)量不足，企業(yè)必須挖地三尺，付出巨大的成本才可能招募到合適的人才。而在招募之前，企業(yè)必須回答以下四個(gè)問題：
我們需要什么樣的數(shù)字化人才？
在哪里能夠找到他們？
怎樣才能吸引并留住他們？
現(xiàn)有的員工需要培養(yǎng)哪些技能才能跟上數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐？
在招聘和面試的時(shí)候，我們往往更多的通過人才的一些顯性數(shù)據(jù)來衡量人才價(jià)值：如資歷，學(xué)歷，就職公司，職位及行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，以及以往成功業(yè)績來判斷和衡量，這都是已經(jīng)發(fā)生的結(jié)果指標(biāo)，進(jìn)入企業(yè)后往往會出現(xiàn)，人才水土不服，面臨不同以往的企業(yè)環(huán)境新人才難以適應(yīng)，業(yè)績結(jié)果不如預(yù)期或短期內(nèi)離職等現(xiàn)象。
IDB認(rèn)為，我們在一開始思考招募人才，衡量其價(jià)值的時(shí)候，除了考慮以上的顯性數(shù)據(jù)，還可以增加一些基于未來的思考如：
Tips
他的專業(yè)能力能否轉(zhuǎn)化成企業(yè)價(jià)值和核心競爭力？專業(yè)能力能否應(yīng)對技術(shù)的迭代或更替？
他過去取得過多高的成就？過去的經(jīng)驗(yàn)更否應(yīng)對戰(zhàn)略對于新崗位的要求？
他是否能夠快速的掌握或?qū)W習(xí)新的或困難的知識，方法論或技術(shù)？
他是否能夠在復(fù)雜的環(huán)境或大量的信息數(shù)據(jù)中客觀分析判斷，聚焦本質(zhì)？
他持續(xù)的自我驅(qū)動(dòng)力是什么？個(gè)性的偏好是什么？
他的職業(yè)方向和規(guī)劃是什么？是否與公司能夠提供的發(fā)展相近？
以及在溝通影響力，敏捷學(xué)習(xí)，創(chuàng)新思維，自我反思等能力及潛力上的判斷
在IDB近20年的咨詢經(jīng)驗(yàn)中，建立人才標(biāo)準(zhǔn)是有效進(jìn)行人才管理的第一步，圍繞人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的選育用留才能真正做到有目的性，有針對性，有系統(tǒng)性。
以下是IDB針對某大型制造型企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)力加速發(fā)展項(xiàng)目的整體設(shè)計(jì)，可以明確地看到人才管理的基本脈絡(luò)：建標(biāo)準(zhǔn)（能力建模）、找差距（人才盤點(diǎn)）、促發(fā)展（人才發(fā)展）；
能力建模到底有沒有用，歸根到底還是要思考建立模型的目的是什么，以終為始來思考建立能力模型的意義和價(jià)值，才能判斷在你的組織中，建立模型到底有沒有用。比如說，用人才標(biāo)準(zhǔn)來判斷下目前組織中，哪些人才最值錢？前來面試的人員中，哪些是真值錢！以及如何通過培訓(xùn)發(fā)展的手法，讓企業(yè)內(nèi)部人員更（you）值（jia）錢（zhi）
