數(shù)字化時(shí)代,你的人才值錢嗎?

Mary Xu IDB戰(zhàn)略人才管理 2019-05-14 19:06:38

縱觀全球市值前十大公司,從1990年到2019年,僅僅30年的時(shí)間,互聯(lián)網(wǎng)軟件公司從零開始已經(jīng)占據(jù)了前十位中的7席。

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數(shù)字化轉(zhuǎn)型是必然,缺乏人才是阻礙

工業(yè)和信息化部印發(fā)《推動(dòng)企業(yè)上云實(shí)施指南(2018-2020年)》,文章中提出到2020年,全國新增上云企業(yè)100萬家,形成典型標(biāo)桿應(yīng)用案例100個(gè)以上,形成一批有影響力、帶動(dòng)力的云平臺和企業(yè)上云體驗(yàn)中心?,F(xiàn)階段來看,數(shù)字化轉(zhuǎn)型越來越成為公司發(fā)展的主要戰(zhàn)略。模式和活動(dòng)的轉(zhuǎn)型,既要采用數(shù)字化技術(shù),又要充分把握技術(shù)帶來的良機(jī)。

Gartner針對全球460名高管展開調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示,缺乏人才是實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大阻礙。Gartner還表示,缺乏人才與勞動(dòng)力的問題是實(shí)現(xiàn)數(shù)字化業(yè)務(wù)進(jìn)程中最大的阻礙。

陳煜波,清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副院長表示:

數(shù)字技能人才的短缺將對企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生很大制約,進(jìn)而影響整個(gè)經(jīng)濟(jì)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。我們發(fā)現(xiàn)了當(dāng)前勞動(dòng)力市場數(shù)字技能類人才短缺的三個(gè)主要表現(xiàn):

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這些問題無疑給企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來了很大挑戰(zhàn)。

STEM人才直接影響公司核心競爭力競爭力

來自哈佛的研究顯示,以下4類人才:STEM(Science,Technology,Engineering and Mathematics)科學(xué),技術(shù),工程和數(shù)學(xué)人才對于企業(yè)未來的持續(xù)競爭力至關(guān)重要,因?yàn)檫@些人才與創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)直接聯(lián)系,能確保生產(chǎn)力和企業(yè)的持續(xù)增長。

從國家,區(qū)域,城市到企業(yè)都無法回避一個(gè)事實(shí),STEM高品質(zhì)人才的數(shù)量和質(zhì)量直接關(guān)系到我們的核心競爭力,擁有了核心人才就擁有了不確定未來更多的勝算,人才爭奪戰(zhàn)硝煙四起。

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《中國經(jīng)濟(jì)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型:人才與就業(yè)》報(bào)告顯示,中國數(shù)字人才分布“南強(qiáng)北弱”,數(shù)字化人才主要集中在生活成本高,競爭激烈的地區(qū)如北上廣深,還有杭州由于阿里的迅速發(fā)展也已經(jīng)成為數(shù)字化人才聚集的重要城市,市場的供需缺口太大造成人才身價(jià)倍增且難以尋覓,而且這類人才流失率非常高,讓企業(yè)倍感焦慮。

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人才淘金:

獲取和保留數(shù)字化人才的第一步是識別人才

從目前的人才缺口和人才供給來看,高品質(zhì)高價(jià)值的數(shù)字化人才數(shù)量不足,企業(yè)必須挖地三尺,付出巨大的成本才可能招募到合適的人才。而在招募之前,企業(yè)必須回答以下四個(gè)問題:

我們需要什么樣的數(shù)字化人才?

在哪里能夠找到他們?

怎樣才能吸引并留住他們?

現(xiàn)有的員工需要培養(yǎng)哪些技能才能跟上數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐?

識別人才的第一步建立清晰和一致的人才標(biāo)準(zhǔn)

在招聘和面試的時(shí)候,我們往往更多的通過人才的一些顯性數(shù)據(jù)來衡量人才價(jià)值:如資歷,學(xué)歷,就職公司,職位及行業(yè)經(jīng)驗(yàn),項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),以及以往成功業(yè)績來判斷和衡量,這都是已經(jīng)發(fā)生的結(jié)果指標(biāo),進(jìn)入企業(yè)后往往會出現(xiàn),人才水土不服,面臨不同以往的企業(yè)環(huán)境新人才難以適應(yīng),業(yè)績結(jié)果不如預(yù)期或短期內(nèi)離職等現(xiàn)象。

IDB認(rèn)為,我們在一開始思考招募人才,衡量其價(jià)值的時(shí)候,除了考慮以上的顯性數(shù)據(jù),還可以增加一些基于未來的思考如:

Tips

他的專業(yè)能力能否轉(zhuǎn)化成企業(yè)價(jià)值和核心競爭力?專業(yè)能力能否應(yīng)對技術(shù)的迭代或更替?

他過去取得過多高的成就?過去的經(jīng)驗(yàn)更否應(yīng)對戰(zhàn)略對于新崗位的要求?

他是否能夠快速的掌握或?qū)W習(xí)新的或困難的知識,方法論或技術(shù)?

他是否能夠在復(fù)雜的環(huán)境或大量的信息數(shù)據(jù)中客觀分析判斷,聚焦本質(zhì)?

他持續(xù)的自我驅(qū)動(dòng)力是什么?個(gè)性的偏好是什么?

他的職業(yè)方向和規(guī)劃是什么?是否與公司能夠提供的發(fā)展相近?

以及在溝通影響力,敏捷學(xué)習(xí),創(chuàng)新思維,自我反思等能力及潛力上的判斷

在IDB近20年的咨詢經(jīng)驗(yàn)中,建立人才標(biāo)準(zhǔn)是有效進(jìn)行人才管理的第一步,圍繞人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的選育用留才能真正做到有目的性,有針對性,有系統(tǒng)性。

以下是IDB針對某大型制造型企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)力加速發(fā)展項(xiàng)目的整體設(shè)計(jì),可以明確地看到人才管理的基本脈絡(luò):建標(biāo)準(zhǔn)(能力建模)、找差距(人才盤點(diǎn))、促發(fā)展(人才發(fā)展);

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能力建模到底有沒有用,歸根到底還是要思考建立模型的目的是什么,以終為始來思考建立能力模型的意義和價(jià)值,才能判斷在你的組織中,建立模型到底有沒有用。比如說,用人才標(biāo)準(zhǔn)來判斷下目前組織中,哪些人才最值錢?前來面試的人員中,哪些是真值錢!以及如何通過培訓(xùn)發(fā)展的手法,讓企業(yè)內(nèi)部人員更(you)值(jia)錢(zhi)


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