文：竇悅怡
今天，肯耐珂薩宣布完成數(shù)億元D1輪融資，由景林股權投資領投。據(jù)悉，本輪融資后，肯耐珂薩將加速推動一體化人力資本云平臺和SaaS、PaaS、AI等關鍵技術的產品升級，并系統(tǒng)運用于全場景的人力資本管理，重構HCM市場。
肯耐珂薩是i黑馬＆數(shù)字觀察重點關注并且持續(xù)跟蹤報道的獨角獸企業(yè)，成立于2008年，是一家HR SaaS企業(yè)，為客戶提供HCM Cloud整體解決方案，滿足企業(yè)人力資本管理的多場景應用需求，助力人力資源管理的數(shù)字化轉型。
創(chuàng)始人沈健是業(yè)內少有的IT+互聯(lián)網+HR綜合背景，先后在DEC、COMPAQ公司擔任高級管理職務，2000年又參與創(chuàng)立了當年中國第一代互聯(lián)網企業(yè)中華英才網上海分公司，由此進入人力資源管理行業(yè)。同時，沈健還擔任過Kenexa全球高級副總裁兼亞太區(qū)總裁。
當前，我們正處在世界經濟格局發(fā)展、變革、調整的關鍵節(jié)點之中，其中，世界經濟增速下行是一個不可忽略的趨勢，國際貿易增速放緩、國際直接投資活動低迷、全球債務水平持續(xù)提高和金融市場動蕩事件不絕于耳。
當世界經濟動蕩的水紋蔓延到了中國，對于國內各行業(yè)頭部企業(yè)而言，大規(guī)模裁員、組織架構調整、中高層干部末位淘汰等事件幾乎爆發(fā)式地出現(xiàn)在網絡熱搜與新聞頭條之中。
其次，根據(jù)相關數(shù)據(jù)指出，從就業(yè)人口的產業(yè)分布情況來看，中國第三產業(yè)就業(yè)人口比例遠超第一、 二產業(yè)，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。
第三產業(yè)具有人才密集、人員流動速度快的特點，是人力資源管理的重點服務領域，也為人力資源服務業(yè)創(chuàng)造出廣闊的發(fā)展空間。
但是，隨著國內人口紅利的消失，人力成本呈現(xiàn)持續(xù)升高的態(tài)勢。同時伴隨互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)那年掀起的浪潮，以及互聯(lián)網思維的不斷滲透，企業(yè)發(fā)展進入了提質增效的新階段，也對人力資源管理信息化智能化提出了越來越高的要求與需求。
企業(yè)能夠清晰地感受到，人力資源部門的職責正在迅速擴展，從最早的招聘管理、薪酬管理和解雇流程等，延伸至了人才盤點、績效管理、人才發(fā)展、組織發(fā)展等，HR在整個企業(yè)架構中的價值正與日俱增。
沈健告訴i黑馬＆數(shù)字觀察，目前，人力資源管理正在發(fā)生巨大變化，變化背后的推力有兩股，一是人口紅利在消失，中國企業(yè)走向精細化管理的需求走高；二是企業(yè)要做數(shù)字化轉型和變革，這是整體經濟轉型的潮流。
在這種變化下，人力資源管理也發(fā)生很大的進化演變，從過去的六大模塊、到三支柱即：COE（專家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）和SSC（共享服務中心），已經發(fā)展到如今新的階段：數(shù)字化技術重構人力資源管理。
“我們發(fā)現(xiàn)事實上很多組織是動態(tài)型的，其內部客戶需求也是時刻變化的，這時候就需要數(shù)字化轉型，借助數(shù)字化技術把人力資源管理的方方面面重新書寫。
那么，我們講的數(shù)字化人力資源管理是什么呢？我認為任何企業(yè)做人力資源管理的數(shù)字化轉型都離不開數(shù)據(jù)體系的搭建，也就是說企業(yè)數(shù)字化轉型首先需要有數(shù)據(jù)的記錄，然后有數(shù)據(jù)的分析，最后是數(shù)據(jù)分析之后的預測，給戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。”
簡單來說就是，在整個人事管理過程中，招聘、考勤、薪酬、福利等方面，通過以“人”為核心，會產生各種維度的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)會幫助企業(yè)HR、企業(yè)決策人深度分析當前企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，及時、快速地做出決策。
在這個當中，數(shù)據(jù)的結構、數(shù)據(jù)分析中的邏輯關系，包括分析矩陣都是需要在開始前就設計好的，并且經過長時間的積累，成為符合企業(yè)且較完善的數(shù)據(jù)體系。
通過大數(shù)據(jù)的理解、分析、診斷之后，可以幫助企業(yè)HR在人力資源管理方面，進行預判、預測未來，包括對人的把握、對企業(yè)發(fā)展的把握，都可以通過大數(shù)據(jù)以及人工智能的決策分析來進行。
其次，通過前期的海量數(shù)據(jù)積累，利用人工智能技術落地到企業(yè)人才招聘、人才發(fā)展、組織發(fā)展等方面，都會有推動作用。
也就是說，數(shù)字化的人力資源管理，就是人力資源負責人要學會收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、基于數(shù)據(jù)進行預判，預見未來，創(chuàng)造績效革新。
當人力資源管理轉型后，HR SaaS的定位就變成了工作場所中的智能數(shù)字助手，面向組織中的群體不同，HR、員工、團隊管理者及CEO，應用也不同。
對于HR而言，他們可以運用該系統(tǒng)來打造一個HCM設計工作室，助力HR團隊創(chuàng)造更多靈活應用。HR團隊可以圍繞三方面重心展開任務：
第一，解決企業(yè)人力供應鏈問題，合適的人從哪里來，一是從企業(yè)內部，一是從企業(yè)外部。
第二，員工入職后就開啟了他們在企業(yè)內的職業(yè)旅程，企業(yè)為其提供學習體驗云平臺，助其不斷升級發(fā)展。
第三，數(shù)字化評估和引導工作行為，用數(shù)字化模型追蹤組織內個人及團隊的工作過程，以行為方式引導和推動績效發(fā)展。
對于企業(yè)員工而言，現(xiàn)在的員工尤其90、95后員工更注重體驗，他們需要更簡化的應用，并且最好是跟工作場景有連接的，比如出差、請假或調用企業(yè)內部的知識管理系統(tǒng)等，企業(yè)的數(shù)字化應用一定是需要能為員工打造更好的體驗式服務。
對于企業(yè)CEO而言，在一些領先的公司中，CEO和高管已經在看財務三張報表之外的第四張報表——人力資本管理報表。
這張報表幫助企業(yè)高層管理人員更好地運作企業(yè)，基于HR SaaS系統(tǒng)，指引管理者更清晰知道應該往哪里走，應該將最優(yōu)資源投放在哪里，又應該在哪里縮減資源?！?/p>
總的來說，隨著時代的發(fā)展，HR在企業(yè)中的地位現(xiàn)在是高度崛起，有了這個數(shù)字化轉型之后，以前HR跟老板說相關事情，老板覺得是拍腦袋、靠經驗就可以解決，現(xiàn)在全部可以通過數(shù)字化來實現(xiàn)。
“CFO離老板很近，因為CFO拿的都是數(shù)據(jù)，現(xiàn)在HR也能拿到數(shù)據(jù)，這個數(shù)據(jù)包括人的數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)等。組織數(shù)據(jù)大家聽起來很玄妙，但實際來講它已經通過楊三角理論，在多方面實現(xiàn)落地了?！?/p>
在這樣的背景下，業(yè)界認為創(chuàng)新、智能和連接的時代，HR專業(yè)技術與IT技術的融合帶來了更多的數(shù)據(jù)化、智能化的產品，這為企業(yè)的精細化管理提供了強有力的數(shù)字助手。
根據(jù)德勤《2019年人力資源技術市場：顛覆未來》報告顯示，2018年人力資源技術市場增速10%，企業(yè)投資增長29%；全球人力資源軟件市場年復合增長率約為2.4%，達92億美元；人力資源流程的自動化、云部署和移動化滲透成為增加點“。
毫無疑問，突發(fā)的疫情、波動的經濟、政策的引導，中國人力資源技術市場會取得更明顯的增長。
i黑馬＆數(shù)字觀察了解到，從2019年開始，人力資源行業(yè)發(fā)生了很大的變化，主要體現(xiàn)在這幾方面：第一，合規(guī)性加強，不斷提升企業(yè)的用人成本。
在經濟下行的情況下，企業(yè)的經營管理壓力愈發(fā)加大，尤其是隨著社保入稅、金稅三期的上線，企業(yè)勞動用工的成本在不斷提高，這里面包含了薪資、個稅、社保計算的復雜度的提高，促使企業(yè)人力資源管理愈發(fā)合規(guī)性，也直接提升了用人成本。
因此我們看到幫助企業(yè)做計算薪資、個稅的一些產品發(fā)展進入到一個機遇期，這類公司主要是提供一些SaaS化的工具。
第二，頭部企業(yè)對于組織的健康和發(fā)展越來越重視。在當今的全球商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)為了贏得先機必須重新設計自己的組織架構來變得更快、更靈活、更有適應性，這意味著，傳統(tǒng)階級感分明的組織架構即將或正在讓位于團隊網絡。
頂尖公司的工作系統(tǒng)往往圍繞著靈活與合作而生：團隊成員相互見面、有透明的信息共享機制，根據(jù)需要解決的不同事項在不同的項目組之間流轉。
當這種新型的組織形式落地生根，項目工作制將成為商業(yè)常態(tài)，動態(tài)運行將成為一項企業(yè)標志，建立并支持團隊工作將成為企業(yè)領導者的首要任務，那些能夠促進公司團隊工作的軟件也許也會成為必需品。
尤其是2019年在IT領域出現(xiàn)了“技術中臺”、“數(shù)據(jù)中臺”等熱門詞匯，這些都會帶動企業(yè)的組織管理能力的需求提升。主要原因是技術上強中臺，那么組織上也必須要有所動作，組織上要強腰部，數(shù)據(jù)需要打通、組織關系也需要打通。
其次，隨著國內外老一輩的頭部企業(yè)創(chuàng)始人都進入“退休”狀態(tài)，例如阿里的馬云，谷歌的兩位創(chuàng)始人，會使企業(yè)從強人驅動型企業(yè)變?yōu)榻M織能力驅動型企業(yè)。
這就催生出人力資源高端的組織建設和發(fā)展的產品服務，這里面拆分出來就可能有調研診斷、組織能力建設等產品，當然這些產品都是要基于一定的數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化的平臺的。
第三、靈活用工火熱，催生人力資源管理領域的下一個爆發(fā)點。一方面，新的經濟態(tài)勢下，新行業(yè)、新崗位不斷涌現(xiàn)，辭職創(chuàng)業(yè)、自由職業(yè)者、做兼職和零工的這些靈活用工人員越來越多。這樣的新型用工形態(tài)，促使對個稅、社保繳納的合規(guī)性需求加大。
另一方面，隨著產業(yè)結構的優(yōu)化調整，因靈活用工可以幫助企業(yè)節(jié)約用工成本、提升效能，這種彈性用工模式將會成為中國企業(yè)良性經營的迫切需求。
同時，市場需求的飛速增長，也會給傳統(tǒng)的HRO服務機構帶來巨大的管理與交付挑戰(zhàn)。實際上，隨著靈活用工產業(yè)的橫向拓展和縱向深化，將在傳統(tǒng)HRO服務的基礎上，催生出更多的軟件產品需求。
面向企業(yè)端、靈活用工者、HRO服務機構這三大主要群體，業(yè)務場景需求多樣化，如全國派接單、服務交付、員工管理、薪酬社保管理、薪酬結算等，一體化靈活用工平臺提供的就是多場景的一站式SaaS解決方案?！鄙蚪”硎?。
值得一提的是，突然的疫情讓國內經濟市場出現(xiàn)了冰火兩重天的差異，一邊是服務業(yè)、餐飲業(yè)的大量休業(yè)狀態(tài)，一邊是生鮮電商、安全防護制造、物流等與疫情高度關聯(lián)的行業(yè)，陷入了員工短缺的困境。
我們看到了盒馬鮮生、京東7FRESH、叮咚買菜、蘇寧、聯(lián)想等公司都已相繼開啟了“共享員工”的模式，越來越多的公司正在加入抱團取暖的行列。
同時，為了減少員工的待崗、失業(yè)、收入減少等風險，各地方政府也都在積極推出扶持政策，先有對實施在線培訓的企業(yè)進行補貼，后來又明確建議用人單位和勞動者充分利用網絡工具，擴大在線辦理事項，鼓勵網上面試、網上簽約、網上報到。
也鼓勵復工企業(yè)實施靈活用工措施，建議采取錯時上下班、彈性上下班、特殊工時等方式來靈活安排工作。
i黑馬＆數(shù)字觀察了解到，根據(jù)相關報告指出，靈活用工在中國有相當廣闊的市場前景，未來十年可能迎來它的集中爆發(fā)期，靈活用工的需求釋放，這種模式在中國市場的快速迭代也是有因可循的，推動因素是多方面的。
首先，國家政策引導：2019年，中央把穩(wěn)就業(yè)放在了‘六穩(wěn)’的首位，明確提出對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)進行扶持，提出要“完善新就業(yè)形態(tài)支持政策，促進零工市場、靈活就業(yè)等健康發(fā)展，培育就業(yè)新增長點”。
其次，企業(yè)與員工的雙向需求：對企業(yè)來說，靈活用工提供了更強的韌性和靈活度；對勞動者而言，靈活用工賦予了他們更大的個性和自由。
第三，非常時期，事急從權。當下很多企業(yè)采用靈活用工模式自我解困，的確給疫情下的一些企業(yè)分流員工起到了一定的積極作用。
沈健認為，隨著春節(jié)假期的結束，根據(jù)近兩周的數(shù)據(jù)顯示，中國開始了全球最大規(guī)模的“云辦公”。在人力資源管理領域，我們也切實感受到了這種變化，在線培訓、協(xié)同辦公、在線調研、視頻面試、在線招聘、移動考勤、薪酬計算等各種HR SaaS服務都在加速普及。
此次疫情的沖擊，一方面推進了中國人力資源管理在線化、數(shù)字化的應用進程；另一方面，在就業(yè)結構和用工模式方面，也帶來了進一步的發(fā)展。
其實可以這樣理解，因為疫情沖擊，降本增效在企業(yè)經營管理中一定會被反復提及，這種對效率的訴求，不僅僅體現(xiàn)在在線化工具的大量應用，也會反應在組織架構、業(yè)務布局等方方面面。
在這種情況下，企業(yè)的“雇傭關系”慢慢會變成“合作關系”，原來的辦公方式也會慢慢變成“分布式協(xié)作模式”。
i黑馬＆數(shù)字觀察曾經報道過，沈健把人力資源按照一棟四層大樓來看，一層是人事管理，是地基，包含企業(yè)薪酬管理、社保繳納、靈活用工等；二樓是企業(yè)的招聘管理；三樓包含學習發(fā)展、人才管理，最上面一層就是幫助企業(yè)組織能力打造、企業(yè)文化調研、離職調研、員工敬業(yè)度調研等的組織發(fā)展管理。
“一個房子沒有地基就會塌陷，而且這一層包含企業(yè)員工入職、離職、薪酬崗位、社保、考勤、休假等各類數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)形成很大的數(shù)據(jù)池，如果沒有這些，我們之后做的事情，就無法通過數(shù)據(jù)進行指導，及時做出正確的決策。
其次，我發(fā)現(xiàn)中國整個市場正在發(fā)生模式轉變，企業(yè)的內部管理從傳統(tǒng)的粗放型管理向精細化管理邁進；從人海戰(zhàn)術的企業(yè)常態(tài)模式向精兵強將轉變。
企業(yè)高管從不重視人力資源管理到重視，并發(fā)掘其中的價值，企業(yè)的人力資源管理要向人力資本轉型，這是中國的必經之路，這就需要企業(yè)練內功，所以三樓是我們的另一個重點?！?/p>
所以，在2012年，肯耐珂薩建立了軟件研發(fā)基地，打造新的技術引擎，先期以一樓三樓為主，進行整個HR SaaS產品體系的全新升級研發(fā)。
2015年，肯耐珂薩升級版人力資本管理云系統(tǒng)VX HCM 3.0版正式發(fā)布，公司擴張加速，次年營收對應增長38%。
之后，肯耐珂薩加大投入招聘管理和組織發(fā)展兩朵云，其中組織發(fā)展云已成為公司發(fā)展最快的業(yè)務之一。如今，和企業(yè)客戶的很多交流是從上而下的，很多場景是從企業(yè)的CEO和HRVP開始的，先了解企業(yè)的組織戰(zhàn)略。
組織能力調研，是肯耐珂薩的核心業(yè)務之一。源于多年來豐富的實踐經驗，以及楊國安教授和KNX研究院領先的專家方法論支撐，肯耐珂薩在人才管理和組織發(fā)展上擁有明顯的優(yōu)勢，積累了大量大型、超大型企業(yè)客戶。
引用楊三角理論創(chuàng)始人楊國安教授的組織能力模型，想讓企業(yè)基業(yè)長青有兩個重要因素：一個是有明晰的戰(zhàn)略，還有一個東西更重要，是跟戰(zhàn)略所匹配的組織能力。
組織能力當中有三個很重要的維度，分別是員工能力、員工思維、員工治理。簡單來講員工的能力就是：行不行？員工的思維就是：想不想？員工的治理就是：你給不給他這么做？允不允許他這么做？這是三個方向的事情。
沈健介紹到，過去對于企業(yè)的員工能力要求就是講究“人海戰(zhàn)術”，而在當今時代，員工能力則是要求“精兵強將”。
其次，在員工思維上更多由外在驅動改成了內在、自我驅動，最后一個維度允不允許的方面，以前更多是用標準規(guī)范，現(xiàn)在變成了敏捷、靈活，這個可能是大家經常聽到的詞語。
當下，組織能力評估診斷是每個企業(yè)領導者關心的核心問題，傳統(tǒng)診斷通常采用主客觀數(shù)據(jù)結合的方式，使用問卷及人力資源專家的抽樣訪談來開展。
如今肯耐珂薩組織能力調研平臺也在借助更加智能的數(shù)字化技術升級，據(jù)悉，該AI平臺已經基于連續(xù)4年超過8000萬+數(shù)據(jù)，建立了涵蓋復雜分析結果的數(shù)據(jù)報告及專業(yè)建議。
其實，肯耐珂薩的每個解決方案都離不開一套核心方法論，從界定業(yè)務需求和項目目標開始，經過診斷、設計、實施、推進，有效運用心理測量與應用心理學、教學系統(tǒng)設計與教學技術、組織行為學，結合多年的實踐經驗與強大的信息技術支持，為其客戶伙伴提供以績效提升為基準的從個人到組織發(fā)展的全數(shù)字化地圖。
所以，基于行業(yè)領先的方法論：組織能力楊三角，肯耐珂薩打造了橫跨4層結構的一體化HCM云平臺，通過綜合解決方案幫助企業(yè)系統(tǒng)、全面提升組織能力，確保戰(zhàn)略有效落地和推進戰(zhàn)略規(guī)劃，助力企業(yè)人力資本管理實現(xiàn)數(shù)字化轉型，從容面對VUCA時代的危與機。
具體來說，肯耐珂薩把人力資源管理云平臺按照一棟四層大樓來看，一層是人事管理系統(tǒng)，是地基，包含兩大核心產品：VX CoreHR和數(shù)字化靈活用工，圍繞白領、藍領、靈活用工三大人群提供核心人力、薪酬考勤社保、勞動力管理等解決方案。
二樓是企業(yè)的招聘管理智能系統(tǒng)，為企業(yè)提供數(shù)字化的人才供應鏈、員工試用期管理一攬子解決方案；三樓包含學習發(fā)展云、人才管理系統(tǒng)，結合數(shù)字化技術幫助企業(yè)發(fā)展、保留優(yōu)秀人才。第四樓是幫助企業(yè)組織能力打造，包含組織能力調研、企業(yè)文化調研、員工敬業(yè)度調研等組織診斷和人才測評系統(tǒng)。
考慮到中美的差異化，單純的標準化SaaS工具產品很難滿足中大型企業(yè)客戶的需求，沈健認為，肯耐珂薩必須走中國特色的企業(yè)服務之路，也就是做深做重，不性感，又苦力的模式才可能跑出來。
所以，肯耐珂薩堅持以產品四層結構為中心，強化布局，也還在不斷推進更多人力資源管理場景的產品化進程，將大量專家經驗和行業(yè)最佳實踐落地為線上產品模塊，并將這些產品模塊系統(tǒng)化。同時，肯耐珂薩利用億級數(shù)據(jù)積累和深刻場景理解能力，繼續(xù)推進AI技術在HR SaaS領域的落地應用。
其實，肯耐珂薩不僅提供交易型的標準化產品，同時也提供滿足企業(yè)人力資源全生命周期數(shù)字化地圖的價值型解決方案，這種結合模式不僅容易獲得企業(yè)客戶CEO的認可，也能打造強有力的產品護城河。
同時，肯耐珂薩在產品體系的一層Core HR層不斷發(fā)力，加大研發(fā)投入，并基于數(shù)年的SaaS產品開發(fā)經驗，在2019年正式推出PaaS 平臺產品——X Galaxy，這是其基于無代碼化的業(yè)務模型驅動，支持生態(tài)構建的高生產力PaaS平臺，旨在幫助大型企業(yè)客戶更好地實現(xiàn)交付以及與其他應用的連通。
沈健介紹道，對于人力資源SaaS應用來講，每個框都是一個產品模塊，所有模塊之間環(huán)環(huán)相扣、互相連接、互相閉環(huán)，形成有效數(shù)據(jù)分析、有效管理。
頂端從組織開始，基座是人事管理，如今的人事管理不僅有傳統(tǒng)的藍領、白領，還有更多靈活用工的種群，這一種群在中國正快速發(fā)展，正在從現(xiàn)在7%市場占比快速向35%占比攀升。
另外企業(yè)要避免信息孤島，在HR SaaS領域，只做人力雖可降本增效，但能量有限，一定要通過連接才能創(chuàng)造更多效益。
經過多年發(fā)展，肯耐珂薩形成了以“技術+內容+服務”三位一體的“VX HCM一體化人力資本云平臺”服務客戶。在產品方面，基于肯耐珂薩數(shù)十年的行業(yè)積淀，通過X Galaxy云平臺、大數(shù)據(jù)分析、人工智能技術將組織和員工數(shù)據(jù)以新方式相連接，幫助企業(yè)塑造數(shù)字化的閉環(huán)體系，成就組織健康與持續(xù)績效。
根據(jù)客戶的需求變化及價值導向，肯耐珂薩的一體化人力資本云平臺，主要包含人事管理云、招聘管理云、人才管理云、組織發(fā)展云，覆蓋組織中個體“人”的“選用育留汰”，并且跨越到組織層面的診斷、建設。其次，從“組織”和“個體”兩個維度，幫助企業(yè)更好地了解組織、了解人，進而實現(xiàn)組織和人的不斷良性循環(huán)。
第三，肯耐珂薩在靈活用工方面也做了一些布局。據(jù)悉，近期，肯耐珂薩發(fā)起“員工共享計劃”，推出靈活用工共享平臺。據(jù)悉這個平臺是針對供給方企業(yè)、需求方企業(yè)、求職者三方推出的產品，幫助他們解決用工信息不對稱的難題。
簡單來說，員工富余的企業(yè)可以在平臺上發(fā)布富余員工數(shù)量、年齡、擅長工作技能等信息，員工短缺的企業(yè)可以發(fā)布人員需求數(shù)量、崗位、用人要求等信息，通過數(shù)據(jù)共享，讓供、需雙方能夠快速地進行資源對接。
其次，該平臺同步也對靈活用工求職者免費開放，定向派單可以支持他們在平臺上尋找適合的工作。通過平臺數(shù)據(jù)，盤活人才，更好進行人力資源整合。
第三，供、需雙方企業(yè)在實際用工對接時，特別是需方企業(yè)可能同步要對接多家供方企業(yè)，還要應對員工數(shù)量、員工能力、用工關系、保險、費用結算等一系列日常管理問題。
同時，針對這些日常運營，肯耐珂薩也在積極推進管理的數(shù)字化，旗下產品VX-HRO Cloud聚焦于靈活用工員工的入離職管理、薪酬管理、五險一金、雇主責任與福利商保、算稅發(fā)薪等業(yè)務場景，提供標準化的SaaS解決方案。
目前，肯耐珂薩已累計服務超過20,000家企業(yè)客戶，所服務的客戶橫跨多個行業(yè)，在互聯(lián)網、醫(yī)藥、汽車制造、金融、快消零售、房地產等行業(yè)積累了大量客戶最佳實踐。
其中不乏騰訊、京東、上藥集團、太平洋保險、平安集團、上汽集團、延鋒集團、光明乳業(yè)、伊利、中國電信等行業(yè)領導者。
