肯耐珂薩獲景林股權D1輪融資,用數(shù)字化重構人力資本市場

數(shù)字觀察 2020-03-02 14:24:11

文:竇悅怡

今天,肯耐珂薩宣布完成數(shù)億元D1輪融資,由景林股權投資領投。據(jù)悉,本輪融資后,肯耐珂薩將加速推動一體化人力資本云平臺和SaaS、PaaS、AI等關鍵技術的產品升級,并系統(tǒng)運用于全場景的人力資本管理,重構HCM市場。

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肯耐珂薩是i黑馬&數(shù)字觀察重點關注并且持續(xù)跟蹤報道的獨角獸企業(yè),成立于2008年,是一家HR SaaS企業(yè),為客戶提供HCM Cloud整體解決方案,滿足企業(yè)人力資本管理的多場景應用需求,助力人力資源管理的數(shù)字化轉型。

創(chuàng)始人沈健是業(yè)內少有的IT+互聯(lián)網+HR綜合背景,先后在DEC、COMPAQ公司擔任高級管理職務,2000年又參與創(chuàng)立了當年中國第一代互聯(lián)網企業(yè)中華英才網上海分公司,由此進入人力資源管理行業(yè)。同時,沈健還擔任過Kenexa全球高級副總裁兼亞太區(qū)總裁。

數(shù)字化重構人力資源管理

當前,我們正處在世界經濟格局發(fā)展、變革、調整的關鍵節(jié)點之中,其中,世界經濟增速下行是一個不可忽略的趨勢,國際貿易增速放緩、國際直接投資活動低迷、全球債務水平持續(xù)提高和金融市場動蕩事件不絕于耳。

當世界經濟動蕩的水紋蔓延到了中國,對于國內各行業(yè)頭部企業(yè)而言,大規(guī)模裁員、組織架構調整、中高層干部末位淘汰等事件幾乎爆發(fā)式地出現(xiàn)在網絡熱搜與新聞頭條之中。

其次,根據(jù)相關數(shù)據(jù)指出,從就業(yè)人口的產業(yè)分布情況來看,中國第三產業(yè)就業(yè)人口比例遠超第一、 二產業(yè),由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。

第三產業(yè)具有人才密集、人員流動速度快的特點,是人力資源管理的重點服務領域,也為人力資源服務業(yè)創(chuàng)造出廣闊的發(fā)展空間。

但是,隨著國內人口紅利的消失,人力成本呈現(xiàn)持續(xù)升高的態(tài)勢。同時伴隨互聯(lián)網創(chuàng)業(yè)那年掀起的浪潮,以及互聯(lián)網思維的不斷滲透,企業(yè)發(fā)展進入了提質增效的新階段,也對人力資源管理信息化智能化提出了越來越高的要求與需求。

企業(yè)能夠清晰地感受到,人力資源部門的職責正在迅速擴展,從最早的招聘管理、薪酬管理和解雇流程等,延伸至了人才盤點、績效管理、人才發(fā)展、組織發(fā)展等,HR在整個企業(yè)架構中的價值正與日俱增。

沈健告訴i黑馬&數(shù)字觀察,目前,人力資源管理正在發(fā)生巨大變化,變化背后的推力有兩股,一是人口紅利在消失,中國企業(yè)走向精細化管理的需求走高;二是企業(yè)要做數(shù)字化轉型和變革,這是整體經濟轉型的潮流。

在這種變化下,人力資源管理也發(fā)生很大的進化演變,從過去的六大模塊、到三支柱即:COE(專家中心)、HRBP(人力資源業(yè)務伙伴)和SSC(共享服務中心),已經發(fā)展到如今新的階段:數(shù)字化技術重構人力資源管理。

“我們發(fā)現(xiàn)事實上很多組織是動態(tài)型的,其內部客戶需求也是時刻變化的,這時候就需要數(shù)字化轉型,借助數(shù)字化技術把人力資源管理的方方面面重新書寫。

那么,我們講的數(shù)字化人力資源管理是什么呢?我認為任何企業(yè)做人力資源管理的數(shù)字化轉型都離不開數(shù)據(jù)體系的搭建,也就是說企業(yè)數(shù)字化轉型首先需要有數(shù)據(jù)的記錄,然后有數(shù)據(jù)的分析,最后是數(shù)據(jù)分析之后的預測,給戰(zhàn)略決策提供依據(jù)。”

簡單來說就是,在整個人事管理過程中,招聘、考勤、薪酬、福利等方面,通過以“人”為核心,會產生各種維度的數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)會幫助企業(yè)HR、企業(yè)決策人深度分析當前企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀,及時、快速地做出決策。

在這個當中,數(shù)據(jù)的結構、數(shù)據(jù)分析中的邏輯關系,包括分析矩陣都是需要在開始前就設計好的,并且經過長時間的積累,成為符合企業(yè)且較完善的數(shù)據(jù)體系。

通過大數(shù)據(jù)的理解、分析、診斷之后,可以幫助企業(yè)HR在人力資源管理方面,進行預判、預測未來,包括對人的把握、對企業(yè)發(fā)展的把握,都可以通過大數(shù)據(jù)以及人工智能的決策分析來進行。

其次,通過前期的海量數(shù)據(jù)積累,利用人工智能技術落地到企業(yè)人才招聘、人才發(fā)展、組織發(fā)展等方面,都會有推動作用。

也就是說,數(shù)字化的人力資源管理,就是人力資源負責人要學會收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、基于數(shù)據(jù)進行預判,預見未來,創(chuàng)造績效革新。

當人力資源管理轉型后,HR SaaS的定位就變成了工作場所中的智能數(shù)字助手,面向組織中的群體不同,HR、員工、團隊管理者及CEO,應用也不同。

對于HR而言,他們可以運用該系統(tǒng)來打造一個HCM設計工作室,助力HR團隊創(chuàng)造更多靈活應用。HR團隊可以圍繞三方面重心展開任務:

第一,解決企業(yè)人力供應鏈問題,合適的人從哪里來,一是從企業(yè)內部,一是從企業(yè)外部。

第二,員工入職后就開啟了他們在企業(yè)內的職業(yè)旅程,企業(yè)為其提供學習體驗云平臺,助其不斷升級發(fā)展。

第三,數(shù)字化評估和引導工作行為,用數(shù)字化模型追蹤組織內個人及團隊的工作過程,以行為方式引導和推動績效發(fā)展。

對于企業(yè)員工而言,現(xiàn)在的員工尤其90、95后員工更注重體驗,他們需要更簡化的應用,并且最好是跟工作場景有連接的,比如出差、請假或調用企業(yè)內部的知識管理系統(tǒng)等,企業(yè)的數(shù)字化應用一定是需要能為員工打造更好的體驗式服務。

對于企業(yè)CEO而言,在一些領先的公司中,CEO和高管已經在看財務三張報表之外的第四張報表——人力資本管理報表。

這張報表幫助企業(yè)高層管理人員更好地運作企業(yè),基于HR SaaS系統(tǒng),指引管理者更清晰知道應該往哪里走,應該將最優(yōu)資源投放在哪里,又應該在哪里縮減資源?!?/p>

總的來說,隨著時代的發(fā)展,HR在企業(yè)中的地位現(xiàn)在是高度崛起,有了這個數(shù)字化轉型之后,以前HR跟老板說相關事情,老板覺得是拍腦袋、靠經驗就可以解決,現(xiàn)在全部可以通過數(shù)字化來實現(xiàn)。

“CFO離老板很近,因為CFO拿的都是數(shù)據(jù),現(xiàn)在HR也能拿到數(shù)據(jù),這個數(shù)據(jù)包括人的數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)等。組織數(shù)據(jù)大家聽起來很玄妙,但實際來講它已經通過楊三角理論,在多方面實現(xiàn)落地了?!?/p>

在這樣的背景下,業(yè)界認為創(chuàng)新、智能和連接的時代,HR專業(yè)技術與IT技術的融合帶來了更多的數(shù)據(jù)化、智能化的產品,這為企業(yè)的精細化管理提供了強有力的數(shù)字助手。

疫情沖擊下推動就業(yè)結構和用工模式進一步發(fā)展

根據(jù)德勤《2019年人力資源技術市場:顛覆未來》報告顯示,2018年人力資源技術市場增速10%,企業(yè)投資增長29%;全球人力資源軟件市場年復合增長率約為2.4%,達92億美元;人力資源流程的自動化、云部署和移動化滲透成為增加點“。

毫無疑問,突發(fā)的疫情、波動的經濟、政策的引導,中國人力資源技術市場會取得更明顯的增長。

i黑馬&數(shù)字觀察了解到,從2019年開始,人力資源行業(yè)發(fā)生了很大的變化,主要體現(xiàn)在這幾方面:第一,合規(guī)性加強,不斷提升企業(yè)的用人成本。

在經濟下行的情況下,企業(yè)的經營管理壓力愈發(fā)加大,尤其是隨著社保入稅、金稅三期的上線,企業(yè)勞動用工的成本在不斷提高,這里面包含了薪資、個稅、社保計算的復雜度的提高,促使企業(yè)人力資源管理愈發(fā)合規(guī)性,也直接提升了用人成本。

因此我們看到幫助企業(yè)做計算薪資、個稅的一些產品發(fā)展進入到一個機遇期,這類公司主要是提供一些SaaS化的工具。

第二,頭部企業(yè)對于組織的健康和發(fā)展越來越重視。在當今的全球商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)為了贏得先機必須重新設計自己的組織架構來變得更快、更靈活、更有適應性,這意味著,傳統(tǒng)階級感分明的組織架構即將或正在讓位于團隊網絡。

頂尖公司的工作系統(tǒng)往往圍繞著靈活與合作而生:團隊成員相互見面、有透明的信息共享機制,根據(jù)需要解決的不同事項在不同的項目組之間流轉。

當這種新型的組織形式落地生根,項目工作制將成為商業(yè)常態(tài),動態(tài)運行將成為一項企業(yè)標志,建立并支持團隊工作將成為企業(yè)領導者的首要任務,那些能夠促進公司團隊工作的軟件也許也會成為必需品。

尤其是2019年在IT領域出現(xiàn)了“技術中臺”、“數(shù)據(jù)中臺”等熱門詞匯,這些都會帶動企業(yè)的組織管理能力的需求提升。主要原因是技術上強中臺,那么組織上也必須要有所動作,組織上要強腰部,數(shù)據(jù)需要打通、組織關系也需要打通。

其次,隨著國內外老一輩的頭部企業(yè)創(chuàng)始人都進入“退休”狀態(tài),例如阿里的馬云,谷歌的兩位創(chuàng)始人,會使企業(yè)從強人驅動型企業(yè)變?yōu)榻M織能力驅動型企業(yè)。

這就催生出人力資源高端的組織建設和發(fā)展的產品服務,這里面拆分出來就可能有調研診斷、組織能力建設等產品,當然這些產品都是要基于一定的數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化的平臺的。

第三、靈活用工火熱,催生人力資源管理領域的下一個爆發(fā)點。一方面,新的經濟態(tài)勢下,新行業(yè)、新崗位不斷涌現(xiàn),辭職創(chuàng)業(yè)、自由職業(yè)者、做兼職和零工的這些靈活用工人員越來越多。這樣的新型用工形態(tài),促使對個稅、社保繳納的合規(guī)性需求加大。

另一方面,隨著產業(yè)結構的優(yōu)化調整,因靈活用工可以幫助企業(yè)節(jié)約用工成本、提升效能,這種彈性用工模式將會成為中國企業(yè)良性經營的迫切需求。

同時,市場需求的飛速增長,也會給傳統(tǒng)的HRO服務機構帶來巨大的管理與交付挑戰(zhàn)。實際上,隨著靈活用工產業(yè)的橫向拓展和縱向深化,將在傳統(tǒng)HRO服務的基礎上,催生出更多的軟件產品需求。

面向企業(yè)端、靈活用工者、HRO服務機構這三大主要群體,業(yè)務場景需求多樣化,如全國派接單、服務交付、員工管理、薪酬社保管理、薪酬結算等,一體化靈活用工平臺提供的就是多場景的一站式SaaS解決方案?!鄙蚪”硎?。

值得一提的是,突然的疫情讓國內經濟市場出現(xiàn)了冰火兩重天的差異,一邊是服務業(yè)、餐飲業(yè)的大量休業(yè)狀態(tài),一邊是生鮮電商、安全防護制造、物流等與疫情高度關聯(lián)的行業(yè),陷入了員工短缺的困境。

我們看到了盒馬鮮生、京東7FRESH、叮咚買菜、蘇寧、聯(lián)想等公司都已相繼開啟了“共享員工”的模式,越來越多的公司正在加入抱團取暖的行列。

同時,為了減少員工的待崗、失業(yè)、收入減少等風險,各地方政府也都在積極推出扶持政策,先有對實施在線培訓的企業(yè)進行補貼,后來又明確建議用人單位和勞動者充分利用網絡工具,擴大在線辦理事項,鼓勵網上面試、網上簽約、網上報到。

也鼓勵復工企業(yè)實施靈活用工措施,建議采取錯時上下班、彈性上下班、特殊工時等方式來靈活安排工作。

i黑馬&數(shù)字觀察了解到,根據(jù)相關報告指出,靈活用工在中國有相當廣闊的市場前景,未來十年可能迎來它的集中爆發(fā)期,靈活用工的需求釋放,這種模式在中國市場的快速迭代也是有因可循的,推動因素是多方面的。

首先,國家政策引導:2019年,中央把穩(wěn)就業(yè)放在了‘六穩(wěn)’的首位,明確提出對靈活就業(yè)、新就業(yè)形態(tài)進行扶持,提出要“完善新就業(yè)形態(tài)支持政策,促進零工市場、靈活就業(yè)等健康發(fā)展,培育就業(yè)新增長點”。

其次,企業(yè)與員工的雙向需求:對企業(yè)來說,靈活用工提供了更強的韌性和靈活度;對勞動者而言,靈活用工賦予了他們更大的個性和自由。

第三,非常時期,事急從權。當下很多企業(yè)采用靈活用工模式自我解困,的確給疫情下的一些企業(yè)分流員工起到了一定的積極作用。

沈健認為,隨著春節(jié)假期的結束,根據(jù)近兩周的數(shù)據(jù)顯示,中國開始了全球最大規(guī)模的“云辦公”。在人力資源管理領域,我們也切實感受到了這種變化,在線培訓、協(xié)同辦公、在線調研、視頻面試、在線招聘、移動考勤、薪酬計算等各種HR SaaS服務都在加速普及。

此次疫情的沖擊,一方面推進了中國人力資源管理在線化、數(shù)字化的應用進程;另一方面,在就業(yè)結構和用工模式方面,也帶來了進一步的發(fā)展。

其實可以這樣理解,因為疫情沖擊,降本增效在企業(yè)經營管理中一定會被反復提及,這種對效率的訴求,不僅僅體現(xiàn)在在線化工具的大量應用,也會反應在組織架構、業(yè)務布局等方方面面。

在這種情況下,企業(yè)的“雇傭關系”慢慢會變成“合作關系”,原來的辦公方式也會慢慢變成“分布式協(xié)作模式”。

發(fā)起“員工共享計劃”推出靈活用工共享平臺

i黑馬&數(shù)字觀察曾經報道過,沈健把人力資源按照一棟四層大樓來看,一層是人事管理,是地基,包含企業(yè)薪酬管理、社保繳納、靈活用工等;二樓是企業(yè)的招聘管理;三樓包含學習發(fā)展、人才管理,最上面一層就是幫助企業(yè)組織能力打造、企業(yè)文化調研、離職調研、員工敬業(yè)度調研等的組織發(fā)展管理。

“一個房子沒有地基就會塌陷,而且這一層包含企業(yè)員工入職、離職、薪酬崗位、社保、考勤、休假等各類數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)形成很大的數(shù)據(jù)池,如果沒有這些,我們之后做的事情,就無法通過數(shù)據(jù)進行指導,及時做出正確的決策。

其次,我發(fā)現(xiàn)中國整個市場正在發(fā)生模式轉變,企業(yè)的內部管理從傳統(tǒng)的粗放型管理向精細化管理邁進;從人海戰(zhàn)術的企業(yè)常態(tài)模式向精兵強將轉變。

企業(yè)高管從不重視人力資源管理到重視,并發(fā)掘其中的價值,企業(yè)的人力資源管理要向人力資本轉型,這是中國的必經之路,這就需要企業(yè)練內功,所以三樓是我們的另一個重點?!?/p>

所以,在2012年,肯耐珂薩建立了軟件研發(fā)基地,打造新的技術引擎,先期以一樓三樓為主,進行整個HR SaaS產品體系的全新升級研發(fā)。

2015年,肯耐珂薩升級版人力資本管理云系統(tǒng)VX HCM 3.0版正式發(fā)布,公司擴張加速,次年營收對應增長38%。

之后,肯耐珂薩加大投入招聘管理和組織發(fā)展兩朵云,其中組織發(fā)展云已成為公司發(fā)展最快的業(yè)務之一。如今,和企業(yè)客戶的很多交流是從上而下的,很多場景是從企業(yè)的CEO和HRVP開始的,先了解企業(yè)的組織戰(zhàn)略。

組織能力調研,是肯耐珂薩的核心業(yè)務之一。源于多年來豐富的實踐經驗,以及楊國安教授和KNX研究院領先的專家方法論支撐,肯耐珂薩在人才管理和組織發(fā)展上擁有明顯的優(yōu)勢,積累了大量大型、超大型企業(yè)客戶。

引用楊三角理論創(chuàng)始人楊國安教授的組織能力模型,想讓企業(yè)基業(yè)長青有兩個重要因素:一個是有明晰的戰(zhàn)略,還有一個東西更重要,是跟戰(zhàn)略所匹配的組織能力。

組織能力當中有三個很重要的維度,分別是員工能力、員工思維、員工治理。簡單來講員工的能力就是:行不行?員工的思維就是:想不想?員工的治理就是:你給不給他這么做?允不允許他這么做?這是三個方向的事情。

沈健介紹到,過去對于企業(yè)的員工能力要求就是講究“人海戰(zhàn)術”,而在當今時代,員工能力則是要求“精兵強將”。

其次,在員工思維上更多由外在驅動改成了內在、自我驅動,最后一個維度允不允許的方面,以前更多是用標準規(guī)范,現(xiàn)在變成了敏捷、靈活,這個可能是大家經常聽到的詞語。

當下,組織能力評估診斷是每個企業(yè)領導者關心的核心問題,傳統(tǒng)診斷通常采用主客觀數(shù)據(jù)結合的方式,使用問卷及人力資源專家的抽樣訪談來開展。

如今肯耐珂薩組織能力調研平臺也在借助更加智能的數(shù)字化技術升級,據(jù)悉,該AI平臺已經基于連續(xù)4年超過8000萬+數(shù)據(jù),建立了涵蓋復雜分析結果的數(shù)據(jù)報告及專業(yè)建議。

其實,肯耐珂薩的每個解決方案都離不開一套核心方法論,從界定業(yè)務需求和項目目標開始,經過診斷、設計、實施、推進,有效運用心理測量與應用心理學、教學系統(tǒng)設計與教學技術、組織行為學,結合多年的實踐經驗與強大的信息技術支持,為其客戶伙伴提供以績效提升為基準的從個人到組織發(fā)展的全數(shù)字化地圖。

所以,基于行業(yè)領先的方法論:組織能力楊三角,肯耐珂薩打造了橫跨4層結構的一體化HCM云平臺,通過綜合解決方案幫助企業(yè)系統(tǒng)、全面提升組織能力,確保戰(zhàn)略有效落地和推進戰(zhàn)略規(guī)劃,助力企業(yè)人力資本管理實現(xiàn)數(shù)字化轉型,從容面對VUCA時代的危與機。

具體來說,肯耐珂薩把人力資源管理云平臺按照一棟四層大樓來看,一層是人事管理系統(tǒng),是地基,包含兩大核心產品:VX CoreHR和數(shù)字化靈活用工,圍繞白領、藍領、靈活用工三大人群提供核心人力、薪酬考勤社保、勞動力管理等解決方案。

二樓是企業(yè)的招聘管理智能系統(tǒng),為企業(yè)提供數(shù)字化的人才供應鏈、員工試用期管理一攬子解決方案;三樓包含學習發(fā)展云、人才管理系統(tǒng),結合數(shù)字化技術幫助企業(yè)發(fā)展、保留優(yōu)秀人才。第四樓是幫助企業(yè)組織能力打造,包含組織能力調研、企業(yè)文化調研、員工敬業(yè)度調研等組織診斷和人才測評系統(tǒng)。

考慮到中美的差異化,單純的標準化SaaS工具產品很難滿足中大型企業(yè)客戶的需求,沈健認為,肯耐珂薩必須走中國特色的企業(yè)服務之路,也就是做深做重,不性感,又苦力的模式才可能跑出來。

所以,肯耐珂薩堅持以產品四層結構為中心,強化布局,也還在不斷推進更多人力資源管理場景的產品化進程,將大量專家經驗和行業(yè)最佳實踐落地為線上產品模塊,并將這些產品模塊系統(tǒng)化。同時,肯耐珂薩利用億級數(shù)據(jù)積累和深刻場景理解能力,繼續(xù)推進AI技術在HR SaaS領域的落地應用。

其實,肯耐珂薩不僅提供交易型的標準化產品,同時也提供滿足企業(yè)人力資源全生命周期數(shù)字化地圖的價值型解決方案,這種結合模式不僅容易獲得企業(yè)客戶CEO的認可,也能打造強有力的產品護城河。

同時,肯耐珂薩在產品體系的一層Core HR層不斷發(fā)力,加大研發(fā)投入,并基于數(shù)年的SaaS產品開發(fā)經驗,在2019年正式推出PaaS 平臺產品——X Galaxy,這是其基于無代碼化的業(yè)務模型驅動,支持生態(tài)構建的高生產力PaaS平臺,旨在幫助大型企業(yè)客戶更好地實現(xiàn)交付以及與其他應用的連通。

沈健介紹道,對于人力資源SaaS應用來講,每個框都是一個產品模塊,所有模塊之間環(huán)環(huán)相扣、互相連接、互相閉環(huán),形成有效數(shù)據(jù)分析、有效管理。

頂端從組織開始,基座是人事管理,如今的人事管理不僅有傳統(tǒng)的藍領、白領,還有更多靈活用工的種群,這一種群在中國正快速發(fā)展,正在從現(xiàn)在7%市場占比快速向35%占比攀升。

另外企業(yè)要避免信息孤島,在HR SaaS領域,只做人力雖可降本增效,但能量有限,一定要通過連接才能創(chuàng)造更多效益。

經過多年發(fā)展,肯耐珂薩形成了以“技術+內容+服務”三位一體的“VX HCM一體化人力資本云平臺”服務客戶。在產品方面,基于肯耐珂薩數(shù)十年的行業(yè)積淀,通過X Galaxy云平臺、大數(shù)據(jù)分析、人工智能技術將組織和員工數(shù)據(jù)以新方式相連接,幫助企業(yè)塑造數(shù)字化的閉環(huán)體系,成就組織健康與持續(xù)績效。

根據(jù)客戶的需求變化及價值導向,肯耐珂薩的一體化人力資本云平臺,主要包含人事管理云、招聘管理云、人才管理云、組織發(fā)展云,覆蓋組織中個體“人”的“選用育留汰”,并且跨越到組織層面的診斷、建設。其次,從“組織”和“個體”兩個維度,幫助企業(yè)更好地了解組織、了解人,進而實現(xiàn)組織和人的不斷良性循環(huán)。

第三,肯耐珂薩在靈活用工方面也做了一些布局。據(jù)悉,近期,肯耐珂薩發(fā)起“員工共享計劃”,推出靈活用工共享平臺。據(jù)悉這個平臺是針對供給方企業(yè)、需求方企業(yè)、求職者三方推出的產品,幫助他們解決用工信息不對稱的難題。

簡單來說,員工富余的企業(yè)可以在平臺上發(fā)布富余員工數(shù)量、年齡、擅長工作技能等信息,員工短缺的企業(yè)可以發(fā)布人員需求數(shù)量、崗位、用人要求等信息,通過數(shù)據(jù)共享,讓供、需雙方能夠快速地進行資源對接。

其次,該平臺同步也對靈活用工求職者免費開放,定向派單可以支持他們在平臺上尋找適合的工作。通過平臺數(shù)據(jù),盤活人才,更好進行人力資源整合。

第三,供、需雙方企業(yè)在實際用工對接時,特別是需方企業(yè)可能同步要對接多家供方企業(yè),還要應對員工數(shù)量、員工能力、用工關系、保險、費用結算等一系列日常管理問題。

同時,針對這些日常運營,肯耐珂薩也在積極推進管理的數(shù)字化,旗下產品VX-HRO Cloud聚焦于靈活用工員工的入離職管理、薪酬管理、五險一金、雇主責任與福利商保、算稅發(fā)薪等業(yè)務場景,提供標準化的SaaS解決方案。

目前,肯耐珂薩已累計服務超過20,000家企業(yè)客戶,所服務的客戶橫跨多個行業(yè),在互聯(lián)網、醫(yī)藥、汽車制造、金融、快消零售、房地產等行業(yè)積累了大量客戶最佳實踐。

其中不乏騰訊、京東、上藥集團、太平洋保險、平安集團、上汽集團、延鋒集團、光明乳業(yè)、伊利、中國電信等行業(yè)領導者。

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