導讀：8月27日，釘釘在杭州舉辦「未來組織大會」。釘釘CEO陳航宣布，截至2019年4月，釘釘用戶數突破兩億，企業(yè)組織數突破1000萬，全球最大規(guī)模的數字化轉型正在中國上演。在數據智能和網絡協(xié)同的時代，工作和管理的本質變?yōu)椤竻f(xié)同」，協(xié)同的邊界、方式、邏輯、技術手段都將發(fā)生巨大的變化。圍繞著「智能協(xié)同」這一關鍵詞，陳春花教授在大會上發(fā)表了一場「新演講」，給出了自己的研究結論。
在過去幾年中，一個最大的變化以及最大的挑戰(zhàn)其實是數字化對整個組織發(fā)展和組織成長的推進，以及全新展示所需要的一些新能力。在這個過程當中，不同的企業(yè)、不同的組織，其實都在找尋自己的方向。我們通常會用一個詞，數字化轉型。在轉型當中最根本的一個改變其實是組織自身的改變。
我們有些時候會看到一些企業(yè)能夠在數字時代找到自己新的成長機會。一方面是因為它與顧客之間的互動和發(fā)展，有很強的結合能力，另外一方面是因為它的組織體系能力因應數字發(fā)展提升的速度非?？?。
一家企業(yè)的發(fā)展沒有它想象的那么好的時候，并不是它對于數字市場或者數字改變的技術沒有認知，也并不是因為它不了解在數字背景下對于企業(yè)戰(zhàn)略的要求到底是什么，更不是因為數字帶來的企業(yè)變化所給它帶來的沖擊。
這些我相信每個人都是懂的，但是為什么不同的組織、不同的企業(yè)發(fā)展的狀況卻是不同？很大的原因是因為整個組織的力量、組織的發(fā)展本身沒有辦法匹配得這么快。
從1995年開始，我開始深入去研究企業(yè)戰(zhàn)略跟組織之間的關系和變化。到2012年，我開始關注另一個最重要的影響要素，數字技術或者互聯(lián)網技術對于組織發(fā)展的影響和變化。
在整個變化和討論的過程當中，最深的感受是我們發(fā)現(xiàn)：因為數字或者互聯(lián)網技術讓組織本身的功能角色，以及組織的發(fā)展路徑，都有了巨大的調整。下面我用三個最重要的關鍵詞與大家介紹在這個方面的研究。
第一個詞我們稱之為賦能。以前在整個組織管理當中，我們討論最多的是管控的問題。在過去的組織管理當中，管控的確發(fā)揮了對績效積極的作用。因為在這個過程當中，如果我們可以讓每個人安于他的角色，讓每個人能夠發(fā)揮他的職責功能，如果我們能夠把組織的流程、組織的體系完整地建立起來，就會發(fā)現(xiàn)每個人的角色就能在體系中，把自己的職責發(fā)揮出來。所以在過去的整個組織管理當中，管控是其中最重要的一個要素。
為什么要換一個詞叫做賦能，因為今天有兩種情形出現(xiàn)，第一種情形是外部的變化是非常動態(tài)。在一個非常動態(tài)的變化當中，非常多的企業(yè)經營和發(fā)展，要有能力不斷地因應變化去做對應和調整。如果我們非常固化企業(yè)內部的流程、角色，甚至功能的分割，你就會發(fā)現(xiàn)它們沒有辦法去組合起來，很好地應對外部的變化。因此我們就不能夠只做管控，要討論用賦能的概念。
第二種情形，今天有非常多的強個體，非常有創(chuàng)造力，他自己能夠去展示他的才華。組織更重要的是要發(fā)揮他巨大的作用，這就必須真正給他去做賦能，而不僅僅是管控。如果不能賦能，僅僅是做管控，員工特別是我們稱之為強個體和優(yōu)秀的員工就會流失。
所以我常常跟很多人說，在互聯(lián)網或者數字時代，看一個企業(yè)的組織管理好還是不好，其實主要是看強個體或者優(yōu)秀的人，是跟組織組合在一起，不斷地得到提升，不斷地有優(yōu)秀的人加盟，還是優(yōu)秀的員工或者強個體是離開這個組織，甚至留在這個組織當中，沒有得到任何提升和成長。后者實際上就等于組織的競爭力不夠。
什么樣的優(yōu)秀人才和什么樣的人能夠在組織內部不斷提升起來？某種程度上我們用了一個詞叫「賦能場景高的組織」，我們會看到強個體的介入。賦能場景低的組織，我們會看到優(yōu)秀的人離開。所以我們在今天的整個組織管理當中，我們第一個改變的關鍵詞就是由我們講的管控轉向賦能。
第二個關鍵詞叫共生。在整個數字時代，我們會發(fā)現(xiàn)任何一個企業(yè)都不能夠獨立創(chuàng)造價值，必須能夠跟更多的組織、更多的系統(tǒng)，甚至跟整個外部環(huán)境去做共生，去找到自己的新的成長空間，甚至能夠真正讓它發(fā)展起來。這種真正的成長空間和真正的發(fā)展，需要組織有能力去跟不同的組織和不同的成員去做共生，而不是我們之前所說的競爭關系。
所以有人問我，整個數字時代，如果從戰(zhàn)略上來講，最大的變化是什么？我就告訴他，實際上是從競爭邏輯轉向共生邏輯。
今天我們看到的優(yōu)秀企業(yè)，之所以能夠發(fā)展得非常迅速，有很強勁的增長，很大的原因是它構建了一個非常好的共生網絡。當它能夠跟不同的成員完成共生的時候，得到的成長空間會非常大。
在共生這個概念當中，核心就是我們能不能夠真正地形成對于共生組織所要的四重境界。
第一重境界是共生的信仰。對于共生的信仰來講，要求這個組織或者管理者能夠去約束自己，能夠中和利他，更重要的是要致力于生長，讓所有跟你相關的人能夠得到非常好的生長。
第二重境界是顧客主義。在互聯(lián)網時代或者數字時代，所有東西都是不確定的，真正能夠幫助我們確定的是顧客。這需要我們跟所有合作伙伴回到顧客端，我就稱之為顧客主義。在顧客端回歸顧客主義的部分，我們要非常清楚地回答顧客價值是什么？在數字時代，顧客最主要的需求和需求的變化是什么？更重要的是我們一定要跟顧客在一起共享共創(chuàng)價值，讓顧客有真正的體驗和參與的感受。我們能做這一系列的時候，就有了共生的第二重境界顧客主義。
第三重境界是技術穿透。當你能用技術穿透的時候，就會發(fā)現(xiàn)它可以重構組織的效率，可以讓我們跟更多的伙伴共同工作和成長。還有一個很重要的部分，可以讓我們在重構的過程當中，找到新的商業(yè)模式以及找到新的機會。
第四重境界是「無我」領導。我選擇這個詞是源于我們需要跟更多人合作，這個「無我」的概念就是在《道德經》當中，我們討論的無為而治。有時候我就會跟大家說，為什么今天我們要討論無為而治這個概念？就是你要「無我」，原因就在于真正的無為而治，是你提供機會，讓所有相關者能夠有所作為，讓更多跟你相關的人有機會去發(fā)揮作用。這個「無我」其實才是我們所討論的這個概念。因此，做「無我」領導的時候，其實是陪伴牽引、賦能成長、推進共同目標。
第三個關鍵詞叫協(xié)同。今天整個組織管理當中，必須完成最重要的一個轉變就是協(xié)同。
很多時候我們會發(fā)現(xiàn)，在一個高速發(fā)展的過程當中，最難的是你能不能夠跟更多人共同工作，產生最好的效率。我們跟更多人工作產生最好的效率的最重要的部分，其實是來自于協(xié)同本身。
在協(xié)同當中，既要求在內部打破部門墻，也要求能夠在外部把邊界打開，跟更多人合作。我們如果看今天成長好的企業(yè)，就會發(fā)現(xiàn)，其實它很大的一個效率是來源于協(xié)同的效率。
所以互聯(lián)網技術和數字技術對組織管理來講，會帶來三個最根本的變化。第一個根本的變化是效率不再來源于分工，其實來源于協(xié)同。第二個根本的變化是在整個績效當中，最核心的是激勵創(chuàng)新，而不是簡單的績效考核。第三個根本的變化是創(chuàng)立一個全新的文化，這個全新的文化其實是互為主體、共創(chuàng)共生。
如果這是數字時代或者互聯(lián)網時代給組織帶來的三個最根本的變化，那這些變化背后的邏輯就是我們稱之為協(xié)同的效率。
當我們討論今天組織發(fā)展的根本要求的時候，我們是看你能不能更大范圍地去做協(xié)同，能不能有更大規(guī)模的合作，能不能真正地跟更多人組合在一起，重新去組合，去創(chuàng)造價值。
所以在過去的幾年，我常常說，聯(lián)接比擁有更重要。這句話其實是源于當我們能夠開放邊界跟更多人去做鏈接和協(xié)同的時候，就會得到更多的成長機會以及更大的空間。而當你組合更多的協(xié)同去貢獻價值和效率的時候，也會讓你產生出新的價值來。
在組織管理當中，我們強調你要討論協(xié)同：協(xié)同要注意的根本要素到底是什么？企業(yè)內部的邊界、企業(yè)內部的部門墻，我們到底應該怎么能打破它？打破組織內的這個部門墻，我們要注意的東西到底是什么？我們如何拓展企業(yè)外部的邊界，跟更多人去做協(xié)同，以求得更大系統(tǒng)的效率，我們要關注的東西是什么？在協(xié)同當中最核心的是什么？契約的關系應該怎么設立？對于協(xié)同來講，一個高效、協(xié)同的卓越領導人，他的特征、行為以及他應該培育的方向到底是什么？
我相信這些問題我們都需要討論，而在所有的協(xié)同當中，最重要的是我們有沒有工具和方法，有沒有技術的手段，這也是我們其中要探討的話題，這就是我需要大家一定要了解的。
我回顧一下我所說的觀點，在數字時代或者互聯(lián)網的時代，我們在組織的管理當中，至少有三個最重要的關鍵詞需要你去理解它。第一個是賦能，第二個是共生，第三個是協(xié)同。
這三個關鍵詞也因應需要每個企業(yè)的管理者做出自己組織管理習慣的調整，需要自己能夠與組織共同成長。當你真正地成長起來，讓組織具有賦能的能力，具有跟更多的成員共生的能力，具有跟其他的成員協(xié)同效率的能力，我相信在未來的發(fā)展當中，一定能夠找到屬于你的價值，并獲得持續(xù)的成長。
