盡管從2015年下半年開始，資本寒冬論就甚囂塵上，但企業(yè)級服務(wù)的勢頭卻是不可阻擋，尤其是SaaS領(lǐng)域距離真正爆發(fā)已經(jīng)不遠(yuǎn)。無論是云服務(wù)、銷售管理、甚至是公司前臺的打卡，各垂直領(lǐng)域SaaS產(chǎn)品百花齊放，這正在改變你我的工作方式。人力資源因其行業(yè)特性——“管理人與薪酬”＋企業(yè)管理的基礎(chǔ)入口，HR SaaS更是人頭攢動，不管是在線招聘、高端用工還是人資服務(wù)，均有B輪后公司出現(xiàn)，如拉勾網(wǎng)2016年3月完成了2.2億人民幣的C輪融資并推出HR SaaS產(chǎn)品“拉勾云人事”。理才網(wǎng)2016年10月宣布獲得6億元B輪融資，斗米兼職宣布B輪融資4000萬美元、陽光保險20億元注資易才、京東金融、螞蟻金服進(jìn)入人力資源行業(yè)、以及獵上網(wǎng)、51社保等。
為何HR SaaS如此火熱？除了市場需求，更為關(guān)鍵的一點即為對人力資源入口的搶奪。只是，盡管資本爭相下注，A輪融資的額度平均下來也達(dá)到了4300萬人民幣左右，但目前國內(nèi)企業(yè)用戶數(shù)超過20萬家的HR SaaS廠商還未出現(xiàn)，相對國外，或?qū)Ρ纫呀?jīng)出現(xiàn)過百萬企業(yè)用戶公司的IM、協(xié)同等領(lǐng)域，HR SaaS還處于早春，這正是搶占入口的時候。
這是為何？
這一方面和我國人力資源服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)狀有關(guān)，經(jīng)歷了這些年的發(fā)展，人力資源行業(yè)形成了第三方傳統(tǒng)人力資源服務(wù)機構(gòu)、傳統(tǒng)人力資源外包軟件商、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站等占絕對主流的現(xiàn)有格局，這些“老前輩”“各立山頭”，或提供人事代理、獵頭、招聘服務(wù)，或提供軟件定制等服務(wù)，不同于其他行業(yè)不斷融合創(chuàng)新、提供顛覆性的模式解決行業(yè)問題，人力資源領(lǐng)域在過去很長一段時間內(nèi)處于各家獨自消耗人口紅利的時代。而隨著消費升級及近年來創(chuàng)業(yè)環(huán)境競爭激烈導(dǎo)致的效率驅(qū)動、云計算的普及，以及企業(yè)主的接受程度提高，傳統(tǒng)人力資源服務(wù)機構(gòu)，他們正遭遇著前所未有的危機。盡管我國互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品水平幾欲超過美國，但“后廚”卻還停留在原始階段，許多企業(yè)仍以招聘網(wǎng)站+傳統(tǒng)eHR軟件+表格來進(jìn)行人力資源管理,員工要在入職時手動填寫很多表格，HR還要人工記錄考勤，計算剩余假期……流程復(fù)雜、易出錯、耗費時間,更重要的是無法為企業(yè)沉淀數(shù)據(jù)并提供可視化的實時呈現(xiàn)。另外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的增量持續(xù)擴大及其對企業(yè)服務(wù)的需求升級，給像拉勾這樣的互聯(lián)網(wǎng)招聘公司帶來了很大的市場機會。擁有產(chǎn)品能力、創(chuàng)新思維，擁有客戶基礎(chǔ)，所以拉勾在2015年就開始籌備HR SaaS產(chǎn)品“拉勾云人事”。
另一方面人力資源領(lǐng)域正在發(fā)生快速變革，BI、AI、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)被快速運用，同時HR SaaS相關(guān)服務(wù)大量涌現(xiàn)，目前來看，拉勾云人事因真正實現(xiàn)一站式人事管理的產(chǎn)品設(shè)計及拉勾網(wǎng)的客戶資源，迅速獲得了數(shù)十萬的企業(yè)客戶，成為目前中國用戶最多的HR SaaS產(chǎn)品。不過若想成為中國人力資源的第一入口，市場接受需要一個過程。事實上，整個行業(yè)，若要全面爆發(fā)，則至少面臨以下三個問題。
目前，我國中小企業(yè)HR SaaS大致劃分成兩種，一站式及單點切入式。一站式如拉勾云人事，幫助企業(yè)一站式提供招聘管理、人事管理、員工自助等功能模塊，單點切入的如做考勤的喔趣、做工資管理的工資錢包、做社保的金柚網(wǎng)、51社保等。相較于其他單點突破的HR SaaS產(chǎn)品，拉勾云人事依靠互聯(lián)網(wǎng)垂直招聘起家的拉勾網(wǎng)積累的行業(yè)經(jīng)驗和客戶基礎(chǔ)，成為一站式HR SaaS的領(lǐng)跑者?？梢娝麄兓径际菑恼衅浮⑸绫５确较蚯腥?，在初步積累勢能和收入后，再殺入HR SaaS領(lǐng)域。理由則是在人力資源六大模塊中，招聘、薪酬、績效相對高頻、強需求，這真的百試不爽嗎？
1、互聯(lián)網(wǎng)常見的維度攻擊有兩類：高頻帶低頻、高勢能影響低勢能
第一類，比如微信滿足高頻次的社交+通訊需求，然后再推出微信支付，和京東購物以及大眾點評等支付場景，形成閉環(huán)，對單純的低頻應(yīng)用形成打擊。滴滴在“出行”這一類用戶需求中，做完打車后再做拼車和專車。拉勾、51社保們在人事這一板塊中，從招聘、社保切入，再進(jìn)入到人事的其他模塊。如果說微信是對生活場景入口的占領(lǐng)，那拉勾云人事則是對人力資源管理入口實現(xiàn)占領(lǐng)。
第二類則是在先占據(jù)一個高勢能（或者說衍生價值）的據(jù)點，再去影響那些勢能相對較低的領(lǐng)域，比如購物中，京東先做價格和行業(yè)衍生價值更高的3C，再做圖書，當(dāng)當(dāng)就陷入被動。釘釘用“釘一下”等“俘獲”了管理層的心，就實現(xiàn)了日常工作場景的占領(lǐng)。
這兩種打法高頻/高勢能都能帶來流量，從而帶動低頻/低勢能，低頻/低勢能產(chǎn)品也可以成為高頻產(chǎn)品提升用戶體驗的附屬品。
但，部分案例并不能代表著全部，失敗者也舉不勝舉，比如騰訊放棄了拍拍網(wǎng)，百度的電商，中國移動的飛信，支付寶強力扶持口碑，但口碑網(wǎng)依舊沒有太大起色。即便是滴滴出行，代駕中的e代駕，巴士中的嘟嘟巴士，以及拼車中的嘀嗒拼車等都依舊是其強勁的對手。
問題出在哪？
2、HR SaaS行業(yè)中，這類發(fā)展模式用“現(xiàn)代營銷學(xué)”之父菲利普·科特勒的解釋，就是水平營銷，其實現(xiàn)形式包括：替代、反轉(zhuǎn)、組合、夸張、去除、換序等6種方法。本質(zhì)上還是多元化戰(zhàn)略，其呈現(xiàn)形式包括縱向一體化、橫向一體化、同心多元化和非相關(guān)多元化，比如拉勾就是在本來的招聘業(yè)務(wù)上，向后縱向延伸了一步。推出“拉勾云人事”，通過技術(shù)手段為企業(yè)提供一站式服務(wù),包括招聘管理、員工管理、考勤管理、移動審批、自動計算薪資、工資條發(fā)放、智能數(shù)據(jù)分析等，據(jù)說能自動化處理公司內(nèi)部管理70%的工作,并自動化將管理數(shù)據(jù)進(jìn)行可視化呈現(xiàn)。北森則為大中型企業(yè)提供覆蓋核心人力、招聘、人才測評、績效、繼任、員工調(diào)查等人才管理業(yè)務(wù)全流程的一體化SaaS軟件及服務(wù)。
他們都是在現(xiàn)有業(yè)務(wù)中的優(yōu)勢，比如核心技術(shù)（同心多元化）、渠道和客戶（橫、縱向一體化）和資金（非相關(guān)多元化）等向外擴展。
但是，這些還不足以保證產(chǎn)品成功。
3、至少HR SaaS產(chǎn)品在多元化擴展的時候，成功需要幾個前提：
a、目標(biāo)客戶一致，這個好理解，淘寶上賣奢侈品就不是明智的選擇。還好，人力資源企業(yè)級市場目標(biāo)用戶基本一致，需求類似。
b、新業(yè)務(wù)與原業(yè)務(wù)相關(guān)，至少得避免業(yè)務(wù)沖突。比如無論是乘客還是司機，專車和拼車（順風(fēng)車）都不是一類人。而無論是從薪資切入的“薪朋”，還是從社保切入的“金柚網(wǎng)”、“51社?！?，或是從招聘開始向后延伸的拉勾云人事，他們提供的SaaS服務(wù)都應(yīng)和原有的業(yè)務(wù)呈正相關(guān)。
c、原行業(yè)痛點足夠痛、原服務(wù)方式可替代性強，比如按照拉勾調(diào)研的數(shù)據(jù)，中國近7000萬家中小企業(yè)，數(shù)十萬計的各類傳統(tǒng)人力資源服務(wù)商，大部分提供的都是基礎(chǔ)跑腿或中介平臺的服務(wù)，對于企業(yè)來說替換的可能性非常高。這說明人力資源行業(yè)的行業(yè)需要和痛點是極高的，服務(wù)方式改革的市場空間極大。
d、開展新業(yè)務(wù)的能力，百度、騰訊電商的失利至少運營能力上要弱于阿里。HR SaaS企業(yè)在業(yè)務(wù)擴展時，倘若不先掂量下自己到底強在哪弱在哪，真容易陷入過于理想化“賠了夫人又折兵”的境地。
所以只有滿足以上條件，才有可能占領(lǐng)人力資源入口，成為人們爭先選擇的SaaS產(chǎn)品，并且，單獨把高頻或者強需求看作是成功的充分條件，也有點把決策過度簡單化，除了頻度，HR SaaS產(chǎn)品還綜合考慮客群、場景、頻次、專業(yè)度、標(biāo)準(zhǔn)化程度等指標(biāo)。
很多人把 SaaS 產(chǎn)品仍看作是普通的軟件，也就是工具，事實上招聘領(lǐng)域中確實有不少做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 產(chǎn)品，他們通常先推出效率工具獲客，再搭建交易平臺促成信息流動?？上覀冎行∑髽I(yè)主對純軟件并沒有很強的付費意愿。所以HR SaaS產(chǎn)品要解決的第二道難題就是擺脫單純工具的印象！
1、單純的工具性應(yīng)用會越來越廉價
之前響鈴在鈦媒體發(fā)表的《外冷內(nèi)熱的HR SaaS市場，能否上演一場商業(yè)好戲？》就說過，現(xiàn)在效能成了HR最大的痛，軟件在人力資源的角色不再是解決信息不對稱問題，而轉(zhuǎn)向提高效能，即提升辦公效率或精準(zhǔn)度、幫助老板提升人力決策，減少投入，實現(xiàn)人力最優(yōu)化配置。具體的例子比如招聘中，匹配效率是最大的痛。于是，就出現(xiàn)了拉勾這類把求職和招聘范圍縮小至更精確范圍內(nèi)的垂直招聘平臺;Linkedin、脈脈等這類通過增加社交和互動的方式來推進(jìn)信息雙向流動提升匹配效率的平臺。
但這還不夠，企業(yè)級服務(wù)最核心的一點就是用SaaS方式獲取客戶訂單入口，然后以交易平臺完成交易閉環(huán)。HR SaaS產(chǎn)品如果能連接起從工具到管理到交易整個全過程，其想象空間就會變得不一樣，若只是工具，賺取一點使用服務(wù)費，商業(yè)價值有限，而交易環(huán)節(jié)一直是商業(yè)閉環(huán)的關(guān)鍵。至少HR SaaS可以嘗試去對接一些供應(yīng)鏈金融、物流方面的服務(wù)，這些離錢近，容易建立商業(yè)模式，也有利于提高企業(yè)對整個行業(yè)的認(rèn)識，這就能解釋為什么拉勾云人事會上線幫助企業(yè)在平臺上找供應(yīng)商的企業(yè)服務(wù)模塊。
事實上，沒有和業(yè)務(wù)相結(jié)合的HR SaaS產(chǎn)品價值越來越低！一款HR SaaS產(chǎn)品有多大的價值實際上取決于三個：
a、有沒有利益分配權(quán)，能不能靠高質(zhì)量的服務(wù)贏得利益分配權(quán)；
b、成本是否可控，是否便于管理；
c、是否具有規(guī)模效應(yīng)。
倘若客戶是一個一個服務(wù)，項目是單個單個接，當(dāng)需求方的需求出現(xiàn)并發(fā)甚至大規(guī)模并發(fā)時，單純的工具類HR SaaS產(chǎn)品就會陷入被動，只有與行業(yè)緊密結(jié)合，提供更多產(chǎn)品化的服務(wù)，才能讓產(chǎn)品更具有價值和競爭性。
2、HR SaaS都往最后的S（服務(wù)）走，留客是最終評判標(biāo)準(zhǔn)
和其他SaaS產(chǎn)品一樣，HR SaaS也需要完成“兩次”銷售：
第一次銷售：開發(fā)獲得客戶
第二次銷售：留住客戶（去最大化生命周期價值）
這“兩次”銷售，構(gòu)成一道天然屏障，能夠獲取客戶并留存客戶的HR SaaS 產(chǎn)品就已經(jīng)把一部分對手擋在門外。因為客戶留存意味著對產(chǎn)品對服務(wù)認(rèn)可，就可能繼續(xù)使用很長時間從而獲得收益，反之，就將面臨長期虧損。因為前期HR SaaS產(chǎn)品在獲取客戶上需要重度投資，且收回投資成本并盈利需要很長一段時間。
明道創(chuàng)始人任向暉曾提到，一個SaaS產(chǎn)品是否成熟的標(biāo)志之一，就是客戶能否經(jīng)歷過一次到兩次的續(xù)約，HR SaaS產(chǎn)品同樣，其商業(yè)模式至少需要100-200家企業(yè)客戶的商業(yè)化實證才能確定是否有效?！俺墒飚a(chǎn)品的客戶構(gòu)成也會從早期的雜亂無章走向某種規(guī)律，要么是聚集在某些行業(yè)，要么是聚集在某些規(guī)模上”。這顯然不是一個工具能完成的使命！
所以，弱化HR SaaS產(chǎn)品的軟件工具屬性，重視其服務(wù)屬性才是所有HR SaaS廠商需要做的。
關(guān)于這個，響鈴在之前的《外冷內(nèi)熱的HR SaaS市場，能否上演一場商業(yè)好戲？》也談過，盈利的重點是找到高價值的用戶，進(jìn)而提供高價值的服務(wù)，這對于HR SaaS廠商而言，或許可以把時間花在那些忠誠的客戶身上。
1、如今越來越多的HR SaaS廠商采取打組合拳的方式，比如北森集中服務(wù)大客戶，全面收費，只有www.tita.com提供15天免費試用期；拉勾云人事采取基礎(chǔ)功能免費，高級版收費（30元/人/月）的模式，按賬戶數(shù)收取年費，另外第三方供應(yīng)商的服務(wù)，單獨計算費用。而且服務(wù)的客戶包括移動互聯(lián)網(wǎng)、電商、游戲、O2O等多個細(xì)分領(lǐng)域的公司，更多的是中小型互聯(lián)網(wǎng)公司。大象人事也是基本免費+服務(wù)收費，分基礎(chǔ)版免費，企業(yè)版收年費，集團版另外收費，理才網(wǎng)則是拳頭產(chǎn)品dayHR基礎(chǔ)功能全免費，增值服務(wù)如人力外包及顧問培訓(xùn)收費。其實，類似的策略選擇（大小客戶、免費收費）需根據(jù)自身情況而定。因為一個標(biāo)準(zhǔn)化的軟件能夠為客戶提供的商業(yè)價值有限，而低價甚至免費的產(chǎn)品往往意味著客戶轉(zhuǎn)換成本低，粘度也低。同時簡單、高價值、高利潤的標(biāo)準(zhǔn)化HR SaaS產(chǎn)品基本不存在的，因為一旦出現(xiàn)這樣的產(chǎn)品，競品就會蜂擁而來！所以沒有最好，只有最合適。
2、有人還算過一筆賬，SaaS計算客戶價值是計算LTV（Long Term Value）全生命周期價值，如果每年10萬一共5年總計50萬的客戶，把這50萬按5年折算回來再計入運營成本、客戶流失率等，如果算回來小于CAC的話，其實是賠錢的。假設(shè)做小客戶的話，1個SaaS的單子也就2萬多，通過不帶售前的現(xiàn)場銷售（field Sales），再計入市場營銷成本，基本上CAC成本要4萬元，如果客戶流失率為25%-30%，那么基本上都是賠錢的。因此，如果HR SaaS軟件本身還在開發(fā)狀態(tài)的話，那么花了大量成本獲得的客戶，到了第二年流失率會大幅增高從而導(dǎo)致運營虧損，因此，主打免費，還強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的HR SaaS產(chǎn)品，基本難言盈利，而采用SaaS+pass的模式盈利或有可能。
3、盈利的根本在于是否具有快速迭代、獲客的能力，因為這直接決定成本高低。
所以HR SaaS產(chǎn)品強調(diào)客群優(yōu)勢，像拉勾云人事這樣有用戶積累的產(chǎn)品獲得客戶的成本相對白手起家的創(chuàng)業(yè)公司要少很多，而且若靠補貼來獲取用戶，就形成不了核心競爭力。企業(yè)核心競爭力的特點是：價值性、稀缺性、不可替代性和難以模仿性，補貼都不符合，但快速迭代、獲客的能力則算。
其中，快速迭代則是對產(chǎn)品體驗提出的要求，HR SaaS仍然強調(diào)產(chǎn)品細(xì)節(jié)的打磨，比如同是做ATS，拉勾云人事的ATS就做了一個小功能，可以給候選人一鍵發(fā)offer，并且可以在產(chǎn)品里反映候選人確認(rèn)offer的時間和瀏覽次數(shù)，從而側(cè)面判斷這個應(yīng)聘者對工作的感興趣程度。
另外作為缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則遵循的人力資源管理，國家和區(qū)域政策差異明顯，企業(yè)管理流程和體系差異巨大，企業(yè)規(guī)模不同管理方式差異明顯，HRSaaS能否通過相對規(guī)范或成熟的體系，適應(yīng)眾多的企業(yè)人力資源管理需求，也能成為HR SaaS產(chǎn)品的核心競爭力，為盈利提供砝碼。
最后，說說投資人的預(yù)測，拓?fù)渖缱姆Q，HR SaaS將會先在腦力密集型行業(yè)中達(dá)到增長契機，進(jìn)而跨越增長鴻溝。在此之前，拉勾云人事們，如要占領(lǐng)人力資源入口，保持為中國用戶數(shù)最多的SaaS產(chǎn)品之一，現(xiàn)金流模式清晰、產(chǎn)品打磨細(xì)膩、服務(wù)模塊完善正是當(dāng)下市場對他們的要求，我們期待HR SaaS市場盛夏的到來，那時候企業(yè)用戶破百萬的HR SaaS產(chǎn)品說不定也已出現(xiàn)。
