要在數(shù)字時代取得成功，商業(yè)、IT和軟技能的完美結(jié)合是必不可少的。IT領(lǐng)導(dǎo)者正在對招聘和培訓(xùn)策略進(jìn)行反思，以實現(xiàn)真正的轉(zhuǎn)型。
Bertolini說：“我所秉持的另一個信念是，沒有什么東西能比糟糕的業(yè)務(wù)流程更糟糕了。我們的目標(biāo)是將業(yè)務(wù)流程分解，確保其得到了優(yōu)化，然后創(chuàng)建合適的支持技術(shù)，使其富有成效。”
要做到這一點，人們必須兼具技術(shù)技能和所謂的軟技能，但這正是Bertolini努力的方向。不過，對于他如今想要雇用的人來說，這是一項核心任務(wù)。
Bertolini指出：“這些人也許擁有精湛的技術(shù)，但如果他們不諳社交技能，他們就無法在這里工作。如果我需要程序員，或者需要數(shù)據(jù)庫人員和網(wǎng)絡(luò)人員，我可以在人才市場找合同工。但我并不總能找到這樣的人——能夠真正與他人密切合作，與他人互動并了解他人的業(yè)務(wù)流程的人?！?/p>
隨著組織深入了解數(shù)字計劃，很多人都經(jīng)歷了同樣的事情：找到具備這類軟技能的人并不容易，這些人有助于縮小業(yè)務(wù)用戶所需的技術(shù)和實現(xiàn)這一目標(biāo)的技術(shù)之間的鴻溝。
《首席信息官現(xiàn)狀調(diào)查調(diào)》就數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的技能提出了問題。最重要的回應(yīng)是戰(zhàn)略建設(shè)(40%)、項目管理(32%)和業(yè)務(wù)關(guān)系管理、用戶支持/培訓(xùn)、成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)和風(fēng)險管理，最后五項分別占25%。IT領(lǐng)導(dǎo)者正在物色的其它面向業(yè)務(wù)的技能包括產(chǎn)品管理、財務(wù)/成本管理和供應(yīng)商管理。
根據(jù)Gartner人力資源實務(wù)的集團(tuán)副總裁Brian Kropp的說法，工作的數(shù)字化絕對稱得上是重要因素——而且是一個揮之不去的因素，因為67%的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，如果他們的公司到2020年還沒有大舉實現(xiàn)數(shù)字化，那么公司將失去競爭力。
Gartner的《2018年技能變更調(diào)查》要求7,000多名員工做自我評估，評估自己對六西格瑪、口頭交流和書面交流等必備技能的熟練程度。該公司發(fā)現(xiàn)，70%的受訪者表示自己尚未掌握當(dāng)前工作所需的技能。此外，80%的受訪者表示，他們?nèi)狈Ξ?dāng)前崗位和未來職業(yè)所需的技能。
Kropp說：“這些統(tǒng)計數(shù)字都不算小了，這些數(shù)字表明組織上下還有很多工作要做，從而確保自身領(lǐng)導(dǎo)力的建立，確保工人具備所需的技能。”
David Armendariz(獵頭公司Lucas Group的IT實踐小組的總經(jīng)理)對此表示贊同：“由于數(shù)字革命的影響，公司不得不重新審視其IT和技術(shù)部門在公司內(nèi)的適應(yīng)方式，重新審視各個部門的影響及其對整個組織的價值。由于這種轉(zhuǎn)變，IT人才如今必須具備業(yè)務(wù)和人機(jī)關(guān)系方面的敏銳性，從而在當(dāng)前和未來的市場中真正發(fā)揮作用。”
獵頭公司Robert Half Technology的區(qū)域總裁Ryan Sutton表示，技術(shù)技能向來都是首要考慮因素，而且是人力資源經(jīng)理在招聘技術(shù)團(tuán)隊時首先考慮的因素，但業(yè)務(wù)技能和軟技能才能使求職者脫穎而出?！澳軌蚣尤氩⒐芾眄椖炕蛴兄趹?zhàn)略的人將為團(tuán)隊增加價值，而管理者肯定會將其視為一種優(yōu)勢?！?/p>
全球律師事務(wù)所Claro Hill PLC的首席信息官Joan Holman表示，當(dāng)人們在心中規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型時，業(yè)務(wù)技能并不一定是首先想到的東西。
Holman說：“但是，如果你退而求其次，考察一下自己的商業(yè)模式并考慮改變自己的工作方式，使其富有成效并以數(shù)字化方式為組織提供特定服務(wù)，這往往超出了技術(shù)范疇”。Holman附和了Bertolini的說法，她補(bǔ)充說：“你可以讓工程師來創(chuàng)建各種東西，但如果你沒有聽取利益相關(guān)者的意見，那么無論你創(chuàng)建什么都不會成功，而且也無法滿足組織的需求。”
在Holman所在的領(lǐng)域里，業(yè)務(wù)分析是最匱乏的技能;她說：“即能夠理解業(yè)務(wù)流程的本質(zhì)，律師的職責(zé)以及待客之道的人。因此，從技術(shù)角度來看，我們可以提供解決方案和流程來彌補(bǔ)現(xiàn)在的工作——但你必須深刻理解工作的本質(zhì)。”
Holman說，在Clark Hill，這意味著要了解為客戶提供支持所需的步驟，要理解客戶向律師提出的訴求。
Holman說：“坦白說，從IT的角度來看，全員具備一定程度的商業(yè)頭腦是大有裨益的。我們越了解業(yè)務(wù)，越了解用戶正在努力完成的事情，我們就越能為客戶提供更好的支持?！?/p>
總部設(shè)在馬薩諸塞州的汽車研究網(wǎng)站CarGurus對求職者的評估標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)發(fā)生了變化，該公司的首席技術(shù)官Kyle Lomeli如是說。過去，IT領(lǐng)導(dǎo)者要物色深諳戰(zhàn)略，項目管理和關(guān)系建立等領(lǐng)域的求職者。他說，現(xiàn)在他們正在提高要求，正在物色大量的工程師，這些工程師還要具備良好的溝通技能，同時又是優(yōu)秀的合作者。
Lomeli解釋說：“我們不希望有人突然不見蹤影，三個月后帶著不受市場青睞的產(chǎn)品回來。我們希望有人能夠弄清楚如何做出務(wù)實的決策，并專注于衡量標(biāo)準(zhǔn)和快速迭代。”
Lomeli說，理想的求職者對產(chǎn)品賴以成功的必要條件有著更為全面的見解，“為此，我們需要大量具備這類戰(zhàn)略和項目建設(shè)技能的人才。”
對總部位于明尼蘇達(dá)州的Park Industries(該公司生產(chǎn)用于切割石材和金屬的鋸)的IT主管David Lloyd來說，關(guān)系管理是一個重要的技能缺口。
Lloyd表示：“我們根據(jù)客戶體驗制定了一個非常龐大的戰(zhàn)略計劃”，這要求人們“能夠利用當(dāng)前數(shù)據(jù)來做出內(nèi)部業(yè)務(wù)決策，并以自助式服務(wù)為基礎(chǔ)，使客戶能使用這些數(shù)據(jù)”。
Lloyd說，項目管理和業(yè)務(wù)分析是另一些技能，他可以用這些技能來確保組織內(nèi)所有的職能領(lǐng)域都能就技能規(guī)范提供意見，還可以就這些意見進(jìn)行交涉。
Armendariz說，他的客戶正在尋找以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的技能，這些技能包括為成功制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，還包括戰(zhàn)略建設(shè)。客戶還希望，人們“能夠傾聽內(nèi)部利益相關(guān)者的真實需求，意欲了解有價值的技術(shù)和輸送給部門的數(shù)據(jù)，了解影響決策所需的溝通技巧以及他們作為業(yè)務(wù)合作伙伴的整體思維方式，這些都是推動業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵”，他如是說。
Armendariz補(bǔ)充說，在當(dāng)今的世界里，這些技能與完成這項工作所需的基本技術(shù)技能同等重要?！叭绻麤]有技術(shù)專長，解決方案是不可能開發(fā)出來的，如果沒有以業(yè)務(wù)為中心的技能，那些解決方案永遠(yuǎn)不會產(chǎn)生價值?！?/p>
當(dāng)然，找到兼具業(yè)務(wù)技能和技術(shù)技能的人不見得是一件容易的事情。Lomeli說：“科技領(lǐng)域的很多人習(xí)慣于在僵化的環(huán)境中工作，沒有為戰(zhàn)略決策留任何余地?！?/p>
Lomeli解釋說，很多工程師習(xí)慣了當(dāng)“螺絲釘”，而CarGurus要的是這樣的人——能夠以創(chuàng)業(yè)思維方式運營，促進(jìn)變革并對產(chǎn)品的構(gòu)思和發(fā)展方式發(fā)表意見。
Lomeli說：“我們所做的每件事都需要軟技能?！?/p>
他說，這使得人們不斷努力尋找兩者兼具的人。但Lomeli說，“那些渴望改變能力的人”就在你眼皮子底下。
Lomeli說，雖然CarGurus已經(jīng)成為一家大公司，但它“仍然像一家初創(chuàng)公司一樣運作，這大有裨益，這正是這類求職者最終都會尋找的目標(biāo)。他們正在尋找能夠大展拳腳的環(huán)境...... 大公司通常不會提出這樣的主張?！?/p>
Lucas Group的Armendariz表示，他們每天都會聽到客戶說，兼具技術(shù)技能和軟技能的人十分匱乏。他說：“由于合格的求職者不多，而且十分搶手，爭奪技術(shù)人才的戰(zhàn)爭已經(jīng)爆發(fā)。此外，當(dāng)你考察現(xiàn)有市場中兼有技術(shù)頭腦和業(yè)務(wù)頭腦的求職者的儲備量時，這樣的儲備量甚至更小了?！?/p>
Armendariz將這歸因于離開科技行業(yè)的嬰兒潮一代，進(jìn)入市場的STEM(科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué))領(lǐng)域的畢業(yè)生十分匱乏，兼具高級技術(shù)特質(zhì)和以業(yè)務(wù)為中心的技能的求職者也十分稀缺。
Gartner的Kropp表示，如今大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都在質(zhì)疑，到底是購買人才還是自己培養(yǎng)人才，也就是說，人力資源部門是否應(yīng)該到組織以外物色新的求職者，或者，公司是否應(yīng)該培養(yǎng)現(xiàn)有員工。他說，Gartner的研究發(fā)現(xiàn)，公司應(yīng)該繼續(xù)兼顧這兩種做法。
Kropp對此提出了告誡：“但是，這些策略本身并不能幫組織實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)。組織還必須從內(nèi)部改變公司，以實現(xiàn)數(shù)字創(chuàng)新。”
例如，組織必須建立一種“基于網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)新”的文化，同時使現(xiàn)有員工更清楚地了解哪些是值得追求的想法并讓他們對此負(fù)責(zé)，從而使他們更積極地參與其中。Kropp說，組織還必須考慮增加合作，并就此提供指導(dǎo)——與哪些人合作來推進(jìn)這些想法。
Armendariz建議，組織要發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)的高級技術(shù)人才，并致力于培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)頭腦。
Armendariz說：“這可能不是花錢請工商管理碩士(MBA)的老路子，但實踐指導(dǎo)來自于重要的領(lǐng)導(dǎo)者，這些領(lǐng)導(dǎo)者能培養(yǎng)以業(yè)務(wù)為中心技能，這很重要?！?/p>
組織還可以投資外部培訓(xùn)，以及投資由顧問制定的發(fā)展計劃，這些顧問使組織可以使用外部組織的最佳實踐。制定“強(qiáng)有力的用人和留人戰(zhàn)略，包括打造能吸引這類人才的文化;與善于為這類人才建立人才庫的外部顧問合作，同時建立開放的反饋渠道，這些渠道向組織提供能提高員工敬業(yè)度和留任率的信息”，Armendariz如是說。
奧克蘭的Bertolini說，找人對他來說尤其困難，因為他必須與私營企業(yè)競爭，私營企業(yè)往往會出更高的價錢。所以他采取了四管齊下的方法：聘請獵頭在全國招聘人才;展開薪酬調(diào)研并對重要崗位進(jìn)行調(diào)薪，即缺人的崗位;提供彈性的工作時間和遠(yuǎn)程工作的機(jī)會，以及實施4x10工作周，員工可以選擇每周工作4天，每天工作4小時。他們因此可以享受長達(dá)三天的周末，他說這對一些人來說十分誘人。
第四步是改造物理空間以“營造一個現(xiàn)代化的工作環(huán)境”，其方法是拆除隔間并引入坐立式辦公桌并打造協(xié)作式工作空間，同時還在必要時提供私人工作空間。
Bertolini也為自己的營銷方法感到自豪。他說：“我們在奧克蘭做了很多創(chuàng)新的事情，我們還相信，我們和私營部門一樣具有創(chuàng)新性，但最終你還是要回家和家人共進(jìn)晚餐，我不會讓你每周工作100小時。”
到目前為止，他的方法一直在發(fā)揮作用。有一段時間，Bertolini在IT方面有32個職位空缺，在近乎三年的時間里，職位空缺減少到8個。
